【上から目線はNGです...】「こんな人事（総務）部は嫌われる？」必要以上に嫌われないための人事部社員心得 - ひかる人財プロジェクト
みなさんは会社の人事部に対してどのような印象をお持ちですが？いい印象ですか？悪い印象ですか？ネットで「人事」を検索すると、人事部に対して「クズ」とか「ゴミ」とか「カス」とかという手厳しい表現を目にします。事実人事部の目線から書いた私の「中身のない」「上から目線」の記事に対しても手厳しいコメントを数多く頂戴しています。私の場合は「人事部」というよりはまさに私自身の不徳の致すところだと反省しつつ、いつもありがたく拝読しています。自らを省みて襟を正すヒントとさせていただいております。 ★人事・総務のお仕事★ ↓↓↓ hikarujinzai.hatenablog.com hikarujinzai.hatenablog.com そこで今後も「より信頼される公平な人事」「奢らない謙虚な人事」「フレンドリーな身近な人事」となるためにはどのような心掛け（心得）が必要か、自戒の念も込めてまとめてみます。そ
世界共通、全社員12万人を最高の人材に育てる方法
日本オラクル株式会社 人材・組織開発部 シニアディレクター。 大学卒業後、ベネッセコーポレーション入社。その後、日本ゼネラルエレクトリック、GE Moneyにて、人材育成・組織開発、部門人事、採用、M&Aに伴う人事制度企画、人事ITシステム導入グローバル・プロジェクトなど人事全般を経験。米国本社での実務経験も有する。2008年よりノバルティスファーマのダイバーシティ＆インクルージョン室長として、企業風土変革や働き方改革に従事。2011年からは現職にて、グローバル人材育成や全社の組織活性化に取り組む。2014年、働きながら英国のウェールズ大学大学院にてMBA取得。 オラクル流 グローバル組織開発 グローバル組織における組織開発、人材開発は、どのように遂行されているのか。その具体的な中身――外資系日本法人の人事パーソンの仕事の仕方――から、グローバルに組織開発を行う具体的な方法、標準化・効率
採用を本気で変えたいのか？2016採用で問われる企業の姿勢
1980年生まれ。2009年神戸大学大学院経営学研究科マネジメント・システム専攻博士課程を修了し、博士号（経営学）を取得。滋賀大学経済学部専任講師、同准教授を経て、2013年4月から現職。著書に『日本企業の心理的契約 増補改訂版: 組織と従業員の見えざる契約』（白桃書房）など。 新しい《採用》の科学 相当なエネルギーと費用を費やしても、なかなか満足度の上がらない企業の採用。人事部門はこの15年ほど、就職サイトを通して母集団形成し採用するという「手順」を踏んできたが、そこに正しいロジックはあったのだろうか。「採用学」を提唱し注目を集める服部泰宏准教授に、採用のプロセスを科学的に分析・解明していただき、「経営に資する採用」のあり方を考える。 バックナンバー一覧 2016年採用から、採用スケジュールが繰り下がる。そのことが採用にどんな影響をもたらすか。経営学の知見を援用して、予測する。 採用繰り
旭化成 男性の育休を上司が促し４割取得：日経xwoman
厚生労働省「雇用均等基本調査」（2012年調べ）によると、女性の育児休業取得率83.6％に対し、男性はわずか1.89%に留まっている。そんな中、全従業員数1万6097人（うち男性社員は1万3586人、割合86％／2013年3月現在）、ケミカル・繊維、住宅・建材、エレクトロニクス、ヘルスケアなど多岐にわたり展開する旭化成グループでは、業界でもいち早く、「男性の育児参加」を後押ししている。その取り組みについて、詳しく紹介する。 人事グループ長とダイバーシティ推進グループ長を兼務する田中英樹さん 旭化成グループでは、「人は企業において最大の財産である」という考えのもと、古くからワークライフバランスの向上に繋がるような対策に取り組んできた。1974年から導入した、育児休暇制度もそのひとつ。当初は女性社員を対象に、「子どもが1歳になるまで取得することができる休業制度」としていたが、92年には男性社員
「第3次産業革命期におけるスキルの収益」 Liu and Grusky 2013 | Theoretical Sociology
Yujia Liu and David B. Grusky, 2013, "The Payoff to Skill in the Third Industrial Revolution," American Journal of Sociology, Vol.118 No.5, pp.pp. 1330-1374. スキルを8種類に分類して、それらの個人収入に及ぼす効果が 1979〜2010 年のあいだにどう変化したか調べた論文。米国の経済学ではニューエコノミー論がさかんなようで、とうぜん社会学者からはこれに対する批判が出るのだが、この論文もその一つ。ニューエコノミー論とは1980年代以降、コンピュータ技術などの発展によって米国の経済構造が大きく変化した、といった議論の総称だと思うが、この論文で問題になっているのは、Skill Biased Technological Change (SBT
最新｢CSR企業ランキング｣部門別トップ30
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有休取得率が高い業界は「通信、ISP、データセンター」、低いのは？
就職や転職情報などを扱うVorkers（ボーカーズ）は4月22日、企業の有休取得率を発表した。同社のサービスに登録しているビジネスパーソンの有休取得率を調べてみると、「通信、ISP、データセンター」（61.57％）が最も高いことが分かった。次いで「自動車、自動車部品、輸送機器」（58.67％）、「監査法人、税理士法人、法律事務所」（57.26％）、「電力、ガス、エネルギー」（54.54％）、「クレジット、信販、リース」（50.85％）と続いた。 逆に、取得率が最も低かったのは「フードサービス、飲食」（22.18％）。次いで「不動産関連、住宅」（22.33％）、「住宅設備、建材、エクステリア」（22.42５）という結果に。 同社が行った「待遇面の満足度の業種別ランキング」（関連記事）と比較すると、「官公庁、独立行政法人」は全体のほぼ中央であった21位（待遇面の満足度）から7位（有休取得率）と
あなたの「残業」はブラックか？ チャンスか？ 非能率か？
やまざき・はじめ／1958年、北海道生まれ。東京大学経済学部卒業。現在、楽天証券経済研究所客員研究員。株式会社マイベンチマーク代表取締役。東京大学を卒業後、三菱商事に入社。野村投信、住友生命、住友信託、メリルリンチ証券、パリバ証券、山一証券、明治生命、UFJ総研など、計12回の転職を経験。コンサルタントとして資産運用分野を専門に手掛けるほか、経済解説や資産運用を中心に、メディア出演、執筆、講演会、各種委員会委員等を務めた。2024年1月1日、永眠。 山崎元のマルチスコープ 旬のニュースをマクロからミクロまで、マルチな視点で山崎元氏が解説。経済・金融は言うに及ばず、世相・社会問題・事件まで、話題のネタを取り上げます。 バックナンバー一覧 肩身が狭いか、逆に誇らしいか？ 「残業」に対する3つのイメージ ビジネスパーソン読者は、「残業」という言葉に対して、どのようなイメージをお持ちだろうか。 若
見られるからこそ社員は輝く：日経ビジネスオンライン
「新体制の一番のサプライズ人事なんだ」。ヤフーの宮坂学社長がこう周囲に漏らすほどの期待を背負って就任したのが、人事本部長の本間浩輔氏である。1968年生まれの45歳。宮坂社長とは同年代に当たる。大学卒業後に野村総合研究所に入社、コンサルタントとして働いた後、ヤフーに買収されることになるスポーツナビ（現ワイズ・スポーツ）の創業に参画した。同社が2002年にヤフー傘下入りした後は、主にヤフースポーツのプロデューサーとして活躍していた。 経歴から見ても、特段人事に関わるような経験は見当たらない。しかし、社内では組織論、リーダーシップ論をテーマとした独自の勉強会を主宰。有志の参加者を募り、一貫して「人はなぜ働くか」という本質を追求し続けてきた。宮坂社長自身も、この勉強会の良き理解者であったことから、本間氏の抜擢人事が実現したという経緯がある。 ヤフー新体制のカギを握る、組織活性化の施策について、本
「すでに早慶でもピンキリなのに」 人事から「学力軽視」入試に懸念の声 | 企業ニュース | キャリコネ 口コミ・評判の情報サイト
国公立大学の2次試験のあり方が問われている。発端となったのは、今年9月18日に行われた教育再生実行会議の配布資料だ。 同資料では、現在の大学入試が「知識偏重の1点刻みのテスト」になっていることを指摘。入試に合格することが目的化しているため、主体的に学習する力の軽視や、学生の多様性の減少などが起きていると問題視している。 これらの問題を解決するため「意欲・適性等を多面的・総合的に評価・判定する選抜に転換」し、「面接（プレゼンテーション、集団討論等）、論文、高校の推薦書、多様な活動・資格」を評価する方針に切り替えるべきと提言したのだ。 4大進学率50％超「多様化が進んで苦労している」 この提言が、10月に入ってから「国公立大、2次の学力試験廃止 人物重視、面接や論文に」などとセンセーショナルに取り上げられたため、ツイッターやフェイスブックで拡散し、議論を巻き起こすことになった。 ネット上の反応
日本人は創造性に欠ける？イノベーションにまつわる誤解
1970年東京都生まれ。独立研究者、著作家、パブリックスピーカー。ライプニッツ代表。 慶應義塾大学文学部哲学科、同大学院文学研究科修了。電通、ボストン コンサルティング グループ等で戦略策定、文化政策、組織開発などに従事。 『世界のエリートはなぜ「美意識」を鍛えるのか？』（光文社新書）でビジネス書大賞2018準大賞、HRアワード2018最優秀賞（書籍部門）を受賞。その他の著書に、『劣化するオッサン社会の処方箋』『世界で最もイノベーティブな組織の作り方』『外資系コンサルの知的生産術』『グーグルに勝つ広告モデル』（岡本一郎名義）（以上、光文社新書）、『外資系コンサルのスライド作成術』（東洋経済新報社）、『知的戦闘力を高める 独学の技法』（ダイヤモンド社）、『武器になる哲学』（KADOKAWA）など。神奈川県葉山町に在住。 ヘイ グループのイノベーションを起こす組織 日本企業におけるイノベーショ
人を責めるのではなく、システムを変えよう - 脱社畜ブログ
会社の新入社員や若手社員が、何か仕事上のミスを犯したとする。書類の書き方を間違ったとか、メールを送る宛先を間違ったとか、内容はまぁなんでもよい。そんな時、あなたが仮にこのミスを犯した社員の上司や先輩だったとしたら、どのように対処をするだろうか。 こんなときに、「意識が甘い」といってミスを犯した社員を責めたり、説教をしたりするのはあまりうまいやり方ではない。確かに、上司や先輩に説教をされれば、その人は「以後、気をつけます」と答えるだろう。大いに反省しているように見えるかもしれない。しかし、怒られて気分のいい人間はいないから、実際にはあなたに腹を立てているかもしれない。また、いくら気をつけても、人間はミスを犯す生き物なので、また同じようなミスが起きないとも限らない。 このような時は、ミスを犯した人を責めるよりも、なぜミスが起きたかを考えて、ミスが起きにくいようにシステムを変えるほうがよい。例え
【平成25年】一番わかりやすい年末調整書類の書き方 〜扶養控除等申告書〜 - みんなの給与計算教室
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