どういうタイプの共同体が歴史の風雪に耐えて生き延びることができるか。 これはなかなか興味深い問いである。 前に、住宅についてのシンポジウムの席で、「コレクティブ・ハウス」を実践している人から質問があった。 その人は２０世帯くらいで住まいをシェアしている。子どものいる若い夫婦同士はお互いに育児を支援し合って、とても助かるのだが、高齢者の夫婦などはいずれこちらが介護せねばならず、若い人たちは「他人に介護してもらうためにコレクティブハウスに参加したのではないか・・・」という猜疑のまなざしで老人たちを見つめている、という話をうかがった。 どうすればこの共同体を継続できるのでしょうというお訊ねだったので、「残念ながら、そういう共同体は継続できません」とお答えした。 あらゆる共同体では「オーバーアチーブする人」と「アンダーアチーブする人」がいる。 必ずいる。 全員が標準的なアチーブメントをする集団など

３分間ドラッカー　「経営学の巨人」の名言・至言 マネジメントの父と称されたドラッカーの残した膨大な著作。世界最高の経営学者であったドラッカーの著作群の中から、そのエッセンスを紹介する。 バックナンバー一覧 「組織の優劣は、平凡な人間をして非凡なことをなさしめるか否かにある」（エリザベス・Ｈ・イーダスハイム著『Ｐ・Ｆ・ドラッカー―理想企業を求めて』） ドラッカー本人の求めによって、最晩年の1年半を独占インタビューし、世界各地にいる彼の教え子たちに取材したエリザベス・Ｈ・イーダスハイム博士は、ドラッカーとそのクライアントたちが求めたものは、つまるところ、人が主役の理想企業だったという。 彼女が、ドラッカーの教え子の一人だったアルミ最大手アルコアの元ＣＥＯ、ポール・オニールに見せてもらった黄色に変色した紙には、3つの問いが書いてあった。それは50年近く前に、オニールがドラッカーから教わって書き写

ご無沙汰です。 何と、10日近くも書いてなかったですね。 旅行行ってたとかではなく、ボストンにいたけど、とても忙しかったのでした。 その間に、GEのJeff Immelt氏が講演に来たり、IBMの上級研究員が講演したり、 「サマーウォーズ」の細田守さんが来たり、更に私自身の講演がボストンにてあったり。 10日も日本語を書いてないと、書くのが下手になるので、読みにくいかもだけど、頑張って書くです。 まず生イメルトに会ってきた話から。 前にコストコの記事で紹介した、「CEO Perspective」という授業のゲスト講演者としてスローンにやってきた。 アメリカでは（日本でも？）経営の神様とされてるジャック・ウェルチの後継者。 今でこそ、「ウェルチとは別の意味ですごい経営者」と認められてるけど、就任初期（2001年9月）は、 就任翌日に起こったテロのせいで保険事業が赤字、航空機エンジン事業が不振

ＭＢＡ経営代表・山田修（Part5･最終回）――“小隊長”を幹部にしてはいけません。“参謀”から育てるべきです(1) - 09/11/03 | 14:00 ■ CEOへの道は、職業としての”社長”を選び、第一線で活躍するプロによるトークセッション。将来、経営層を目指すオーディエンスに、自らの経験とノウハウを語る。 ――経済環境がマクロ的に厳しい中、幹部教育はどのように行ったらよいでしょう。 　重要なのは、１対１でよく話すこと。コミュニケーションを会議でやろうとしても成立しません。１０人、２０人いっぺんにコミュニケーションをとろうとすると素通りしますし、居眠りするやつもいます。１対１なら逃れられないですし、時間がかかって効率は悪いですけど、いちばん通じるよい方法です。 　自分の部屋に呼んで短くて１０分、長くて１時間半ですが、時間ではなく頻度が大切ですね。経営判断は素質もありますが、訓練で身に

国際ビジネスブレイン代表取締役・新将命（Part4）――部下のやる気を起こさせるには５つの方法がある(1) - 09/07/07 | 14:00 ■CEOへの道は、職業としての”社長”を選び、第一線で活躍するプロによるトークセッション。将来、経営層を目指すオーディエンスに、自らの経験とノウハウを語る。 ――意欲があり、情熱を維持できる人というのは、そう世の中には多くはないように思います。 　ビジネスパーソンには５種類いると考えています。 　１つめは、自ら火をつけて燃える「自燃」型（組織全体の５〜10％）です。２つめは、誰かがマッチを擦ってくれれば燃える「可燃」型（80〜90％）。３つめは、一生燃えないか、燃え尽きて灰と化してしまった「不燃」型（１〜２％）。４つめは、人の火を消す「消火」型（１〜２％）。５つめは、マッチの擦り方を知っている「点火」型（５％）です。自燃であり点火できる人が、社

部下に教えないといけないコトは様々あります。商品知識、業務技術、マナー、モノの考え方等々、あげればキリがないほど。しかし会社側は、部下育成に関してそれだけの時間は与えてくれていません。どこの会社でも「空いている時間で育ててくれ」というような感じではないでしょうか？ そんなキツイ状況の中、短い時間や隙間の時間で上手に人材育成を行っている人もおられます。それも偶然ではなく、何人も優れた人材を輩出していくような人材上手な人達がいます。同じ会社の中でも、あの人の下につくと急に成長すると言われているような上司があなたの周りにいないでしょうか？ 彼らを観察すると、共通するものを感じます。それは、「イチイチ、色んなコトを、懇切丁寧に教えていない」というコト。逆じゃないの？と思われる人も多いかと思いますが、人材育成が上手な人は、そのように外部からは見えるのです。今、流行のコーチングの手法みたいな事も人材育