「ほう！」と感心した事を伝えれば販促の反応率が上がる | 後継社長のための自律型組織の作り方 指示ゼロ経営
先日、僕の親友で「どこでも買える大手メーカーのプリンを日本で一番売った男」鈴木紀夫さんが地元で行われた指示ゼロ経営セミナーに来てくれました。 新潟の田舎町（本当に田舎）の小さなスーパーの経営者です。 で、セミナー中に「何か喋ってよ！」と無茶ぶり（笑） そうしたら僕のセミナーよりも盛り上がってしまうという事態になりました（笑） プリンの伝説の発端は単なる誤発注です。 ４個頼んだはずが４ケース、９６個も来てしまった。 これまでの常識で考えれば完売は無理、でも、鈴木さんは挑戦しました。 結果…あまりに売れたので、さらなる高みに挑戦して、最終的には月間１０００個を超える販売を記録。 １店舗あたりの販売数としては日本一の実績です。 今日は、彼の話からの気付き…「最もシンプルに発想する」という記事を書きたいと思います。僕も難しく考えていたな〜と反省するエピソードです。 件のプリンは森永乳業から出ていた
社員の勇気とヤル気を刺激する応援の仕方 | 後継社長のための自律型組織の作り方 指示ゼロ経営
先生や上司から応援されてヤル気になった事ってありますよね？ その時って、やり方のアドバイスよりも気持ちを押してくれたと思います。 アドバイスと応援は分けて考えた方が良い、そう考えています。 昨日、娘のバレーボールの試合を応援しに行きました。 応援って難しいと思いました。 メガホンを渡されてとにかく何か叫ぶわけですが、何を言ったら良いか分からない。 そこで、チームの保護者が何を言っているか聞いてみたら、面白いことが分かりました。 人によって違うんですね。 タイプ別に分類してみました。 【アドバイス系】 「声を出せー！」「足を使え！」「ブロックはもっと早く飛べ」「笑顔〜！」 【叱る系】 「何やってんだー！」「気合を入れろや！」「おい！もっと前に出なきゃダメじゃないか！」 【勇気づけ系】 「一本！」（サーブを打つ時）「いいぞ〜！！」「行け行け〜！」「バンバンバン」（メガホンを叩く音） おおよそこ
親切で部下思いのリーダーが良いリーダーとは限らない | 後継社長のための自律型組織の作り方 指示ゼロ経営
親切で部下思いの社長、上司が必ずしも優秀なリーダーとは限りません。 僕は、リーダーの役割で重要なのは自分がいなくても「自分たちで」課題を発見し力を合わせ解決できる集団を育てることだと考えています。 それを阻害するのが親切だったりするんですね。 今日は、僕が主宰する夢新聞の事例で自律型組織を創るために社長が心得るべきコミュニケーションについて書きますね。 優れた集団は上司に頼らず自分たちで課題を解決できる もし、あなたに中学生のお子さんがいて、担任の先生がこんな方だったらいかがでしょうか？ 「生徒思いで親切。生徒が分からないことは、分かるまでマンツーマンで指導してくれる。分からないで困っている生徒がいないか常に意識を向け、発見したらすぐに駆け寄ってくれる」 理想的だと思うでしょ？ 僕はそう思いません。 なぜなら、生徒たちはその先生がいなくなったら自力で成長できなくなる危険性があるからです。
リーダーがグイグイ引っ張るから社員は思考停止を起こす | 後継社長のための自律型組織の作り方 指示ゼロ経営
優秀な組織には「静かなリーダー」がいる。 そう考えています。 元気な組織ってイケイケのリーダーがガンガン引っ張るというイメージがありますが、実はそうじゃない。 こと自発性に関してはリーダーが引っ張ると、まわりは思考停止を起こします。 自律型組織におけるリーダーは極めて静かな人であることが多いのです。 組織の状態はみんなでつくり出している 集団の人間関係は相対性で成り立っています。 イケイケの人がいると、それに依存して思考停止に陥る人が出ます。 または「何１人で盛り上がっちゃってんの？」とシラケる人が出る。 逆に、シラケている人がいると「お前ら何やってんだよ！」と燃える人が出る。 「組織の状態はみんなでつくり出している」 だから、リーダーはヤル気のない人に目を向けても解決にはならないのです。 集団のメカニズムに作用しなきゃいけないのです。 さて、そういう意味では、優秀な組織には「静かなリーダ
業績の良い会社は社員がヤル気ではなく「その気」になっている | 後継社長のための自律型組織の作り方 指示ゼロ経営
最近、「ヤル気より、その気」という言葉を聞きました。 なるほど〜！と思いましたよ。 「その気になっている」という言葉がありますが、何かいつもの自分とは違う、現状を超えた状態になっているというニュアンスがありますよね？ 「社員がヤル気になっている」 「社員がその気になっている」 ニュアンスが違うでしょ？ 良い意味での勘違い（笑）ってこと。 社員がその気になっている状態は強い、そう思います。 「その気」をつくり出すには脳を知ること 僕が解釈する「その気」とは、もうすでに「できちゃった」「やれちゃう」気持ちになっていることです。 イメージトレーニングの効果は、未来の成功イメージをリアルに描くことで、脳に良い意味での勘違いを起こすことです。 脳は現実とイメージの区別がつかないと言われています。 理性では区別が付くのですが感情・感覚レベルでは区別がつかない。 だから起きてもいない良い未来をイメージす
社員の自発性を育てる社長に共通する言葉の使い方 | 後継社長のための自律型組織の作り方 指示ゼロ経営
優秀な社長は「良い言葉」を使います。 ダメな社長は「ダメな言葉」を使います。 良い言葉は社員を素晴らしい行動に結びつけます。 今日の記事は、会社を繁栄に導く言葉について考えたいと思います。 言葉はイメージに変わり行動を起こす 人の脳は言葉によりイメージをつくり出します。 否応なしにイメージしてしまう。 例えば、「みずみずしく輝く、果汁たっぷりの新鮮なレモンをガブリとかじり、汁をチュウチュウと吸う」 キテますか？（笑） 「否応なし」というのが怖いところです。 さらに怖いことがあります。 それは、脳は肯定否定の区別がつかないということです。 例えば、子どもに「戸棚のお菓子は食べちゃいけないよ」と言うと、否応なしに食べることをイメージしてしまいます。 文脈的には「食べるな」と言っているのですが、イメージ的には「食べろ」と言っている効果があるのです。 だから脳的に正しい言葉は「お母さんが帰ってきた
営業以前に「社員全員で」やるべきことがあるのではないか？ | 後継社長のための自律型組織の作り方 指示ゼロ経営
この世にはリスト会社なるものがあります。 経営者や医師、教員のリストなどがお金を出せば買えるんですね。 どうやって調べたか知りませんが「ベンツ所有者」なんてのもあるらしい。 営業のために買うのですが、反応率は惨憺たるものだと思います。 だって、よく知らない人から営業されたくないもん。 家族でだんらんしている時に電話されたくないし、ファックスDMなんて紙代＋印刷代で結構かかります。 嫌がらせを楽しんでいるのか？（笑）そう思っちゃうよね？ 仕事は取りに行くと逃げていく、そう思います。 特に今はその傾向が強いと思う。 そういう時代には向こうからやってくる…「頼まれる存在」になることが大切だと考えています。 売り込むのではなく「頼まれる存在」になる 「先義後利」という言葉があります。 先に義があり、利は後からついてくるという考え方です。 「義」の定義は難しいのですが、僕は人間関係や信頼のことだと解
勉強しすぎて頭が悪くなっていないか？ | 後継社長のための自律型組織の作り方 指示ゼロ経営
僕は、物事はシンプルに考えるのがベストだと考えています。 そして「道理」で考える。 勉強は大切ですが、道理で考えればシンプルに解にたどり着けるのに、理屈っぽく考えすぎて迷走してしまうことがあります。 今日の記事はそんな罠にはまらないようにという、シンプルな記事です。 以前に、とある会議で「遅刻の常習社員をどうなくすか？」という議題で話し合いました。 新聞配達員の中には毎日にように電話しないと起きない人がいるのです。 参加メンバーの中に、各種セミナーを受講した勉強家がいました。 彼はこう言う。 「まず、本人（遅刻常習者）と、なぜ時間通りに出勤しなければいけないかを話し合うべきだ」と言います。 続けて「時間通りに出勤する意義、また、遅刻をするとどんなデメリットがあるか、確認した上で本人の考えを述べてもらう必要がある」と。 何か違うよね？ 僕だったら、シンプルにこう言います。 「電話で起こされな
社員に売上目標を追いかけさせる企業が繁栄しない理由 | 後継社長のための自律型組織の作り方 指示ゼロ経営
売り手の発信よりも、既存客の声の方が影響力がある おはようございます。 僕は、最近、折込チラシの効果が薄くなっているとリアルに感じています。 作り方の上手い下手の問題じゃなく、根本的な前提が変わったんだと考えています。 もう生活者は売り込みのチラシに辟易としているのだと。 そして、別の「何か」から情報を得ているのだと。 もう、売り込む時代ではない、全社をあげて支持者をつくり、そこから広がっていく仕組みをつくる時代だという話です。 支持者は「既存客」のことね。 例えばね、先日、長野市で福祉イベント「ハピスポひろば」というのがありました。 ５０００人収容可能な長野五輪の会場でやったんですが、主催者の方は集客に悩みますよね？ 昨年は２０００人以上が集まったのですが、今年はそれを上回る人が来た。 なぜか？ 僕がDJをやったから… あ、すみません… 昨年はチラシをたくさん撒いたのですが、それを見て来
社員が自分で仕事を開発するようになる７つの要件 | 後継社長のための自律型組織の作り方 指示ゼロ経営
僕は色んな会社を見てきて、伸びている会社って雰囲気が自由なんですよね。 服も自由だし、誰が社長だか分からない。 役職ではなく名前で呼び合う。 社員が自由にミーティングをしている。 逆に社長の統制が強い会社は、どこか窮屈な空気が流れています。 お店に入った瞬間に分かりますよね？ 「どよよ〜ん」って（笑） 僕は確信を持っているのですが、社員が「自分で決められること」が多い会社の方がいい仕事をすると考えています。 そうでない会社は、社員が自発的に動かないのではなく、自発性が発揮されないくらいに社長が１人で決めてしまっているということです。 自分で決めた方が創造的な仕事をする 肝心な部分は社長が決めなきゃいけませんが、別に社員に決めてもらっても問題ない事まで縛っている会社も多いですよね。 「自分で決められない」ということは、誰か別の人が決めて指示を出すってことです。 で、やらされ仕事になるから創造
あなたがかけている、あの「褒め言葉」が言わなきゃやらない社員になる原因 | 後継社長のための自律型組織の作り方 指示ゼロ経営
おはようございます。 昨日は、「かっちゃん」こと勝村大輔のフロリダ族セミナーにゲスト講師で登壇しました！ その内容でみんなが興味を持った話…「褒めない」について今日は書きますね。 日本の男はみんな「マザコン」だと言われて久しいですよね。 確かにそうかも知れないと思いますが、僕はマザコンには２種類あると思っています。 「お母さんを喜ばせよう」と「お母さんに褒められたい」です。 前者は主体的で成功者が多いと思いますが、後者は依存的で、例えるならば「冬彦さん」みたいなヤツです（笑） あ、若い方には通じないか… 社員が主体者になるも依存者になるも、社長のコミュニケーション次第だという話です。 ズバリ！褒めて育てると冬彦になっちゃうよってこと。 褒められないとヤル気にならない社員 僕は、無理して褒めない方がいいと考えています。 なぜならば、褒められないとヤル気にならない社員が育つからです。 「もっと
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