年収４００万相当の人間を２人雇うより、年収８００万相当の人間を1人だけ欲しいです、という会社の話
ある経営者と、採用の話をしていた。考えさせられるところがあったので、ご紹介したい。 その経営者に「どのような人を獲得したいですか？」と聞いたところ、次のような答えが返ってきた。 「あまり沢山の人は必要ではありません。というか、できれば会社の人数は少ないほうが良い会社と思います。特に我々のようなテクノロジーの業界は、烏合の衆では困るわけです。 」 「なるほど。」 「フェイスブックの時価総額は23兆円、従業員はたったの1万人です。対して日立製作所の時価総額は4兆円、単体の従業員数は3万人以上。結局のところ、日立の従業員はフェイスブックの3倍なのに、時価総額は6分の1です。」 「ふーむ。」 「我々のような業界は、結局のところ優秀な人間がいれば、回ってしまう。というより、人を少なくするべきなのです。そのほうがマネジメントに係るコストも低くでき、コミュニケーションコストも安い。」 「…。」 「だから
なぜ、頭の良い若者ほど、 プロフェッショナルになれないのか？：日経ビジネスオンライン
「知性」と似て非なる、もう一つの言葉 田坂教授は、『知性を磨く 「スーパージェネラリスト」の時代』（光文社新書）の中で、「知性」と「知能」は、似て非なる言葉であり、高学歴とは「高い知能」を持っていることを意味しているが、「深い知性」を持っていることを意味しないと指摘されていますね。 そのことを、この連載の第1回では、「なぜ、高学歴の人物が、深い知性を感じさせないのか？」という逆説として述べられたと思いますが、前回の連載第2回の最後に、「知性」と似て非なる、もう一つの言葉があると言われました。それは何でしょうか？ 田坂：そのことを説明するために、ビジネスにおいて、しばしば遭遇する一つの場面を紹介しましょう。ビジネスパーソンならば、誰もが、こうした場面を経験したことがあるのではないでしょうか？ 例えば、ある新事業企画の会議。 ある若手社員が見事なプレゼンをする。同僚の若手メンバーは、感心しなが
人事部門の「採用ごっこ」に終止符を打つべきだ 〜誰も幸せにならない子供遊び〜
就職活動中らしき学生を街中で見かけるたび、就職の事を気にかける学生と話をするたび、企業側、特に企業内の独立した人事部門が定める「就活のルール」に学生が縛られ時間の無駄を強いられている様を不憫に思います。履歴書や適性検査(以下、SPIと書きます)、過剰なマナーや過度な自己分析...。 列挙すればキリがありませんが、あれで人事部門は学生の一体何を分かった気になっているのでしょう。履歴書もSPIもマナーも自己分析も、人事部門があーだこーだと論評しても全くの無意味、時間の無駄です。そもそも年齢や性別が仕事をする訳ではありませんし、どの大学卒業かが仕事の良し悪しに直結する訳でもありません。マナーは会社の業績向上を担保しませんし、SPIはランキングが大学順位とほぼ同じとされていて、そこから読み取れる情報量はゼロといっていい。(学歴情報と直交性が無い)
Joe's Labo : 採用活動とは、一言でいえば「ブラック労働者をふるい落とす作業」です
2013年06月26日17:00 by jyoshige 採用活動とは、一言でいえば「ブラック労働者をふるい落とす作業」です カテゴリwork たぶん多くの人は、ブラック企業という言葉を「割に合わない会社」と考えている と思います。というのも、外食なんかよりよっぽどきつい投資銀行とかテレビ局を ブラックだと言っている人は聞いたことがないからです。要は仕事分の対価を きっちり払わない会社がブラックだと漠然と考えているのでしょう。 実は、学生や求職者が「ブラック企業だけはなんとしても避けたい」と思うのと同様、 企業側も「割に合わない人材は絶対に採りたくない」と考えています。 そういう意味ではお互いさまですね。 そういう人材を、ここではブラック労働者と呼ぶことにします。 突き詰めれば採用活動というのは「ブラック労働者を洗い出し、ふるい落とす ためのプロセス」なわけです。 では、企業からみて、どん
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広がる人手不足 トヨタでさえ足りない（ルポ迫真） - 日本経済新聞
【怖すぎ】日本人が簡単に「転職」できない現実を描いた4コマ漫画が的確すぎる：キニ速
NIKKEI STYLEは次のステージに
