リモートワークと労務管理 | リモートワークラボ
(最終更新 2018/08/16) 自明のことではありますが、リモートワークにも労働基準法は適用されます。しかしオフィスを離れて仕事をする場合には、やはりオフィスと同じように労務管理をするのは無理が生じます。今回は、リモートワークにおける労務管理について少し整理してみましょう。 ①労働条件の明示 就業の場所の明示が必要 まずはじめに、事業主は労働契約締結に際し、就業の場所を明示する必要があります（労働基準法施行規則5条2項）。在宅勤務の場合には、就業場所として従業員の自宅を明示する必要があります。 また、在宅勤務であっても、一定の要件を満たせばみなし労働時間制を利用できます。（労働基準法第38条の2）「一定の要件」とは以下の3点にあたります。 ⑴ リモートワークの就業場所が、起居寝食等私生活を営む自宅であること ⑵ 使用しているパソコンが使用者の指示により常時通信可能な状態となっていないこ
「労働者側の裁量で深夜労働もできる勤務体系」をまじめに考えるとクッソ大変な話 - terurouメモ
これを読んだ。 tech.grooves.com 就業規則おじさん枠として、「労働者側の裁量で深夜労働もできる勤務体系」について言及しようと思う。労働法のエキスパートではないので、実際に検討をする場合は社労士と相談が必須。 お前誰よ 過去にこんなことをした。 terurou.hateblo.jp 本業ではないので労働法のエキスパートではないが、 自分で就業規則をゼロから書き起こした零細企業実務者 就業規則は執筆中～施行前まで社労士チェックが何度も行われている みなさんが期待する裁量労働制・なんでもありフレックスタイムを本気で検討したが、制度設計・運用がともに無理だと思ったので断念した という前置きで。 蛇足だが、就業規則をGitHubをした影響で本業の社労士さんからコメントを頂くことがチョイチョイあるが、「ちょっと気になるところがあるけど、大体こんなところだよね」という評価である。 元記事
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