普通解雇の効力が争われた場合、解雇権濫用の有無（労契法16条）が中心的な争点となりやすいです。懲戒解雇の効力が争われた場合、就業規則の周知性、懲戒解雇事由該当性、懲戒権濫用の有無（労契法15条）が中心的な争点となりやすいです。懲戒解雇が有効となるためには、懲戒解雇事由が就業規則に規定され周知されている必要があります。就業規則が周知されていないために、それだけで懲戒解雇が無効となってしまう事案が散見されます。就業規則の周知性が怪しい場合は、懲戒解雇ではなく普通解雇で対処するようにして下さい。 社員を解雇した場合、解雇予告手当（労基法20条）の請求がなされることもありますが、請求できる金額が平均賃金の30日分に過ぎない上に、解雇の効力自体は争わないことを前提とした請求のため、請求を受けてもあまり怖くありません。会社側としては、無効な解雇をしたら解雇予告手当の支払だけでは終わらず、働いていない社

解雇には ①　普通解雇 ②　懲戒解雇 があり、①普通解雇は、 ⅰ　狭義の普通解雇 ⅱ　整理解雇 に分類されます。 普通解雇と懲戒解雇の区別がついていないケースが散見されますが、両者は性質が異なるものですので、明確に区別する必要があります。 【解雇の種類】 ①　普通解雇（ⅰ狭義の普通解雇　ⅱ整理解雇） ②　懲戒解雇 弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士　藤田　進太郎

労働契約の主な終了原因としては、以下のようなものがあります。 ①　解雇（使用者による労働契約の一方的な解除） ②　辞職（労働者による労働契約の一方的な解除） ③　合意退職（使用者と労働者の合意による労働契約の解除） ④　有期労働契約の契約期間満了 ⑤　定年退職 ⑥　休職期間満了による退職 ⑦　死亡 ①解雇は使用者による労働契約の一方的な解除であるところにその特徴があり、②労働者による労働契約の一方的な解除である辞職と対をなすものです。 弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士　藤田　進太郎

中小企業の労働問題のうち、労働審判や訴訟にまで至るのは、解雇・退職、残業代請求がらみのものがほとんどです。 在職中であれば会社に対する遠慮もあるかもしれませんが、解雇・退職の問題は雇用自体が打ち切られるかどうかという問題ですので、会社と戦う心理的抵抗が低くなります。残業代請求も、退職後になされることが多いです。 また、解雇・退職、残業代請求は、労働者がまとまった金額の金銭を取得しやすい類型の紛争ですので、弁護士に依頼するコストを負担してでも、労働審判や訴訟を提起する等の対応を取りやすいです。 ①　解雇・退職 ②　残業代 が、中小企業の労務管理・労働問題対応の重要ポイントといえると思います。 弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士　藤田　進太郎