Google エンジニアリング・プラクティス ドキュメント
Google エンジニアリング・プラクティス ドキュメント このページは、Google Engineering Practices Documentation の非公式な日本語翻訳です。元のドキュメントは、クリエイティブ・コモンズの「CC-By 3.0」ライセンスで公開されています。 Google には、あらゆる言語・あらゆるプロジェクトをカバーする一般化されたエンジニアリング・プラクティスが数多く存在します。こうしたドキュメントは、私たちが長年に渡って開発してきたさまざまなベストプラクティスの経験が集結したものとなっています。オープンソース・プロジェクトやその他の組織でも、こうした知識から恩恵を受けられるかもしれません。そのため、私たちは可能な限り、この知識を公開するように努めています。 現在、以下のドキュメントが公開されています。 Google コードレビューガイドライン (Googl
「働く」を考える／第1回 「働き方」を改革するのは誰なのか 神村昌志 | みらいしんきん同友会「e-DoYou!」 大分みらい信用金庫が運営する経営者の会
今月からコラムを担当させていただくことになりました。このような機会を与えて頂き誠にありがとうございます。 私は現在大分トリニータで経営改革本部長の任に就かせていただいていますが、本来サッカー関係の人間ではありません。本業は「人材ビジネス」です。30年以上にわたって、「人と組織、仕事と成長」をテーマにした事業に携わってきました。具体的には転職斡旋・組織開発プログラム・研修といった事業です。日本だけでなく欧米やアジアの拠点のマネジメントを通じて感じてきたこと、これからの日本社会における「働き方」について、私が常日頃考えていることを思うままに記していきたいと思います。多少なりとも皆様のお役に立てば幸甚です。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 昨今新聞・ＴＶなどで盛んに「働き方改革」という言葉を耳目にします。私はこの言葉、報道にいつも違和感を覚えています。 それは、これらのニュースで使われる
最初は「とりあえず」くらいの気持ちでOK！会社の規程(ルール)の作り方 : てらもとblog
社内規程はどんなのがあるか 主には以下のような種類のものがあります。基本的なものをわーっと並べてみます。 基本経営規程 会社を経営していくにあたっての、基本的なルール類になります。主なものとしては以下のような物があります。 定款 取締役会規程 監査役会規程 株式取扱規程 組織規程 会社を構成する、組織に関連したルール類です。こちらも、主なものとしては以下です。 組織規程 業務分掌規程 稟議規程 内部監査規程 業務関連規程 業務を行うにあたってのルールです。 販売管理規程 購買管理規程 固定資産管理規程 外注管理規程 経理規程 経理処理に関連したものになります。 経理規程 勘定科目処理規程 原価計算規程 予算管理規程 金銭出納管理規程 人事規程 その名の通り、人事に関連した規程類です。「就業規則」は働いたことがある人なら誰しもが耳にしたことがあるのではないでしょうか。数ある規程類で、作成する
仕事が「雑で速い人」vs「丁寧で遅い人」どちらがエラくなるか？ 理想は質を保ちつつ「ちょい速め」
『孫子』に「巧遅は拙速に如かず」という言葉がある。どんなに上手でも完成まで時間がかかりすぎるよりは、下手でも速いほうがいいという意味だ。 現代のビジネスでは、スピードはますます重要性を増している。質がどうでもいいわけではないが、締め切りがある仕事においては、それを守れなければ何もしないのと同じであり、そして締め切りのない仕事などないといっていい。 プレジデント編集部がとったアンケートの結果を見てみると（図）、一般社員では「丁寧さも速さも並がいい」という人が多いが、管理職以上になると、「丁寧さよりもスピードを重視する」という人が多くなる。これは管理職ほどスピードの重要性を理解しているからだろう。また現実問題として、たとえミスだらけだろうと期限前に提出さえしてくれれば、周囲がフォローすることもできる。だから「巧遅の部下よりは、拙速の部下のほうがマシだ」と考える管理職が多いのかもしれない。 しか
Githubの組織が成長する過程で変えたことと変えなかったこと - ワザノバ | wazanova
GithubのZach Holmanが語るGithubの組織戦略です。まず最初に、 Step #1: ロックスターエンジニアを雇う Step #2: ものすごく透明性のある経営をする Step #3: ブログ/ソーシャルメディアなどでテクノノロジーについて発信する Step #4: カンファレンスで会社について話す Step #5: カネに余裕ができる Step #6: 社員を大勢雇う Step #7: 会社のことを話さなくなる Step #8: コミュニティを無視する Step #9: 創業者が株を売って儲ける Step #10: 別の会社をはじめる という事例を挙げて、Githubは組織が成長する中で、このようなパターンに陥らないように、コミュニケーション及び仕事の進め方をどのように進化させてきたかについて紹介してます。 Dunbar's numberとしてよく知られるとおり、人間が良
なぜイケアではこたつを売らないのか？
ローカルニーズに迎合せず、自社の強みを貫く 私は現在人事コンサルタントとして企業の国際展開を支援している。メーン業務はエグゼクティブコーチングである。最近は海外赴任者の任地に赴いてのコーチングの機会も増えている。そこで出てくる課題は、 ・現地市場の生の声を吸い上げること、現地スタッフの主体性・やる気を心の底から引き出すことが難しい。 ・本社が求めるものと、目の前の市場で勝つために必要なものとのギャップに悩む。 ・日本では完成度を上げることで結果を残したが、異文化環境では負ける。やり方を変えるべきとわかってはいるが……。 など多岐にわたる。それら課題に相対するとき、北欧社会や北欧企業のあり方を参考にすることが多い。 1000年前に活躍したバイキングを祖に持つ北欧の人々は、グローバル化のプロフェッショナルではないかと私は思っている。実際イケア、H＆M、エリクソン、レゴ、ボルボなど特徴あるグロー
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