こんにちはBASE株式会社取締役EVP of Developmentのえふしん( @fshin2000 ）です。 今回は、年末の給与改定から運用を開始する評価グレード制導入のお話を書いてみたいと思います。 これまで人材採用時の給与決定や社員の評価時には、マネージャ間で相談し役員承認の上で給与を決めていましたが、その基準や空気感は詳しく社内のメンバーに共有できていませんでした。理由として、中途主体の採用だとどうしても前職給与に影響され、人によって給与にばらつきがでてしまうため、体系だった形に整える機会がなかったのですが、今度、社内に評価グレード制というものを導入することになり、各給与レンジの方に求めるスキルや意識についてまとめたのでこちらで公開いたします。 評価グレード制というのは、一般的に等級と呼ばれるもので、一定サイズ以上の会社のご経験がある方なら、類する制度はどこでもあると思いますので

自分は30代後半の男で中規模ベンチャー企業勤務の管理職なんだが、最近になって自分の働く会社が女性差別をしていることに気付いた。 以前は自社のことを人材に垣根を設けない良い会社だと思っていたし、社員の男女比率も3:7くらいとむしろ女性の方が多く、女性が活躍している職場だと思っていた。 というか女性差別ってイコールでセクハラかパワハラのことで、それこそ怒鳴ったり触ったりといった、静と動でいえば「動の世界」の話って程度の認識だった。 最初に違和感を感じたのはマネージャーに昇進した時だった。 マネージャーっていうのは普通の会社でいう「部長」に相当するような役職で、自分で言うのもなんだけどけっこう偉い。 だから「経営会議」と呼ばれる、会社にとって重要な会議にも呼ばれるようになったんだが、いざ出席してよくよく見渡したら周りにいるのが自分を含めて見事に全員おっさんだった。 社長、おっさん 営業マネージャ