上司と部下という上下関係がもたらす弊害。あるいは上下関係から補完関係へのシフト：榊巻亮の『ブレイクスルー備忘録』：オルタナティブ・ブログ
「あなた上司・僕は部下」の線引きが利己主義を生む 以前から、「上司と部下」の関係性がなんとも害悪を生み出しているように感じている。極端に言うと、上司・部下という考え方自体、前時代的な過去の遺物なんじゃないかと思うのだ。 もちろん大きな組織を動かす上で指揮命令系統は大事だし、その上での「上司」という役割が必要なのは理解できる。上司と部下を全否定するつもりはない。だが、一方で、上司と部下という関係性がもたらす弊害もすごい。例えば、役割があてがわれると、上司としての振る舞いをしよう。部下としての振る舞いをしよう。という暗黙の力が働く。そして、相手にも、上司としての振る舞いを期待してしまう。 「上司が」働きやすい職場を作ってくれるはず 「部下が」思うように動いてくれるはず でも実際はそうならない。そして、自分が思い描く「あるべき上司像・部下像」と合致しないとイライラする。 上司は部下のことを対等と
「お前、仕事で全力出してんのか？」がもたらしたパラダイムシフト：榊巻亮の『ブレイクスルー備忘録』：オルタナティブ・ブログ
最近、友人と「仕事への全力投球」について議論になった。 「最近、仕事に情熱を持てない。」「上司の好き嫌いによって評価が決まるし、程よく手を抜いてそつなくこなすのが正解なんじゃないかと思う」「仕事以外で人生のバランスを取らないとな」。彼はそんな事をボヤいていた。 うーむ。確かに。そんな風に割り切りたくなる気持ちはわかる。 上司が理解を示してくれなかったり、仕事がつまらないなら、情熱を傾けるモチベーションはなくなる。そりゃそうだよね・・・。 「お前全力出してんのか？」 この時、ふと、新入社員時代を思い出した。ダイワハウスというハウスメーカーにいた頃の話だ。 当時の僕は、 効率よく仕事して、さっさと帰えろう。 プラスアルファの仕事は、基本やらない。頼まれたらさっくりやるけどね。 上司が気持ち良くなるように、ポイント押さえて要領よく。 上司の期待値の1～2%だけ上をいく。 という考え方をしてた。な
世界で一番やさしい会議の教科書～電話会議のコツ～：榊巻亮の『ブレイクスルー備忘録』：オルタナティブ・ブログ
世界で一番やさしい会議の教科書～実践編～が出版された！ 「ベストセラーの第2弾」という位置付けらしい。感謝！ さて、本書はざっくりこんな構成になっている。（あ、意図したわけじゃないけど全部に数字が入ってる・・・） 会議ファシリテーションの8つの基本動作 ファシリテーター7つの心構え よくある18の困り事と対策 会議で効く3つの図解パターン 定着4段サイクルと、浸透の6パターン 「会議ファシリテーションの8つの基本動作」は、このブログでも紹介している。そちらで概略が掴めるはずだ。 ブログ：「なぜこれほど日本の会議はクソなのか？ 会議を変える8つの基本動作」 今回は「よくある18の困り事と対策」から、1つ取り上げて紹介したい。 【会議でよくある18の困り事】 1.誰も発言しない 2.議論が盛り上がらない 3.一部の人しか会議に参加しない 4.独演会が止まらない 5.発散や脱線が多すぎる 6.議
成長を加速させる～変化は是か非か、あるいは「変化の習慣を持つ」ということ～：榊巻亮の『ブレイクスルー備忘録』：オルタナティブ・ブログ
成長シリーズ第三弾 変化は是か非か、あるいは、「変化の習慣を持つ」ということ 最近、改めてよく思うのです。組織が大きくなると変化しづらくなる。 長いこと続けて来た習慣があると変えづらくなる。 大きくなるほど、続いていればいるほど、慣性の法則が働くようになる。 今より悪くなったらどうする？ 変えるのに手間が掛かるじゃないか。 変化を起こすメリットがわからない。 組織が大きくなってくると、自然とそんな意見が増えてくる。理由を付けて変化を嫌い、その場に留まろうとする。大企業病の始まり始まり。 どこで目にしたのか忘れてしまったが「変化の習慣を持つこと」「変わるのが当たり前になるようになること」がとても重要だと書かれた本を読んだ。これには感銘を受けた。確かこんな感じの事も書いてあった。 「人は変化を嫌うが、実際は変化すれば必ず何かしら良くなる。現場の人間がいろいろ考えて変化させた事は上司から見ると稚
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