「CTOの限界」を救う新しいポジション、スタッフエンジニアを組織に実装する方法【estie 岩成達哉】
TOPインタビュー「CTOの限界」を救う新しいポジション、スタッフエンジニアを組織に実装する方法【estie 岩成達哉】 株式会社estie 取締役CTO 岩成達哉（Nari） 松江工業高等専門学校在籍中に全国高専プログラミングコンテスト課題部門最優秀賞、文部科学大臣賞、情報処理学会若手奨励賞を受賞。東京大学工学部に編入後、高専の卒業研究をもとにプログラミング教育アプリを開発し、Android Application Award 2012 学生奨励賞を受賞。学生起業を経験した後、大学院在学中はグーグルジャパン合同会社など複数の企業でインターンを経験。大学院修了後は、Indeed Japan株式会社に入社し、データパイプライン開発等に従事。2020年10月にestieへVP of Productsとして参画し、2021年8月にCTOへ就任。開発部門を統括しプロダクト連携の設計や、新規プロダク
結局、「守破離」が最高の指導メソッド サッカー元日本代表監督の岡田武史氏が語る、メンバーの主体性を引き出すコツ
サッカー元日本代表監督で、今治.夢スポーツ代表取締役会長の岡田武史氏。「日本を変える 中小企業リーダーズサミット2023」では、企業で多くの方が悩まれる「人材育成」について語りました。メンバーの主体性を伸ばすための育成方法や、より良いチーム・組織を作るためのマインドセットなど、リーダー層の方々に向けたヒントをお伝えします。 多様性の時代、人材育成で悩む会社が増えている 岡田武史氏：みなさんこんにちは。Sansanの専属コメンテーター、岡田武史でございます。僕もSansanは使っていますけど、よく（講演に）呼ばれるんですよ。 寺田（親弘）さんと同じように教育も始めたので、いろいろ勉強させてもらいに来ております。今日は「人材育成について話せ」と言われて来たつもりでしたが、似たような題（「メンバーを成長させるためにリーダーが取るべきアクションとは」）だから大丈夫ですね。 なんか最近ね、いろんな会
崩壊寸前のエンジニア組織を国内上位0.05％の「働きがいある会社」に変えた“モチベーション改革”【リーディングマーク】 - エンジニアtype | 転職type
【PR】 2022.07.15 働き方 チーム 優れたプロダクトを作り続けるには、スキルの高いエンジニアを集めるだけでは不十分。エンジニア自ら「より良い製品を開発したい」「プロダクトや組織の成長に貢献したい」という意欲を引き出さなければ、持続的な成長は望めないからだ。 だからこそ各社は「モチベーションを高めるチームビルディング」に力を割く。しかし、多様な人材のやる気に火をつけ、一つの目標に向かわせるのは容易ではない。 そんな中、エンジニアのモチベーション改革に成功し、事業を順調に成長させている企業がある。クラウド型適性検査サービス『ミキワメ』を運営するリーディングマークだ。 同社は、2022年3月に、リンクアンドモチベーション社が実施する従業員満足度診断「モチベーションクラウド」のエンゲージメントスコアで、偏差値83をマーク。この数値は、これまで約9000社・230万人以上が受けた同診断内
新入社員がどんどん辞めていく会社の｢残念な上司｣たちに共通する"ある口癖" ｢価値観｣の押し付けが､社員のやる気を低下させる
新入社員がすぐに辞めてしまう会社には共通する特徴がある。『だから僕たちは、組織を変えていける』（クロスメディア・パブリッシング）を書いた斉藤徹さんは「いまの若者たちは、他人から要求や価値観を押し付けられることを嫌う。それなのに規律を押し付けるので、新入社員がどんどん辞めてしまう」という――。 なにより「価値観」を押し付けられることを嫌う Z世代は、1996年以降に生まれ、スマホを片手にソーシャルメディアで育った世代のことです。彼らは、新たな価値観をあたりまえと感じ、人のつながりや多様性を大切にする若者たちであるため、他人から要求や価値観を押し付けられることを嫌います。 では、どうすれば「自分から」やる気になってくれるのでしょうか。 モチベーションアップのための手法として取り入れられることの多い「報酬」について、まずは見てみましょう。ふたつの実験を紹介します。 1953年、ハーバード大学の神
オープンでフラットな組織が突然「閉鎖的」と言われるとき｜柴田史郎
柴田(@4bata)です。「それぐらいわかるだろ･･･」が通じなくなるタイミングがあるんだなという発見です！ 考えたきっかけ：「オープンでフラットだと思ってたけど、結構閉鎖的なところもある」というセリフを聞いたその人に情報が伝わってなかったのかな。私の最初の感想は「前からそうだった気がするけどな･･･」。以前から整った形で情報はちゃんと流れてない。私にとっては、今働いている会社が閉鎖的には見えてない。実際には閉鎖的な部分があるのだろう。その差を理解してみたくなった。 情報の伝わり方を単純化して考える近くにいる人には自分の活動内容や背景にある意図が勝手に届くとする。携帯の電波が届く範囲、みたいなイメージ。 接触頻度が高い人同士は、いろいろ理解できている。 人数が少ないときは、何もしなくても相互に活動内容や意図が伝わっている・自分が理解できない情報も、一緒に仕事してる隣の人に聞けば情報の背景が
｢今日ダメなら､おまえはトレードかクビだ｣野村克也がそうボヤいた本当の理由 野村流｢人を育てる3つのプロセス｣
リーダーの器以上に、組織は大きくならない チームは監督の力量以上には伸びないし、監督の器より大きくなることはない。これは組織論の原則であり、自分自身にも言い聞かせてきたことである。 つまり、組織が強くなれるかどうかは、リーダーの力量にかかっているということだ。 ならば、リーダーと呼ばれる人間は、どんなときも自分がレベルアップしていくことを目指す義務がある。 わたしも、「現状の指導方法でいいのか」「もっとよいやり方があるのではないか」と自分自身に問いかけ、グラウンドの外でも自分を磨いてきた。選手以上に自分を厳しく律し、「進歩しよう、向上しよう」という姿勢を周囲に見せる必要があるからだ。 では、器とはなにか。 人望、信頼、度量、貫禄、威厳といった人格的要素はもちろんのこと、表現力に優れ、的確な言葉を使えることも重要なポイントだ。野球に関する知識と理論、さらに戦略、戦術に長けていることは当然だが
キャリアのわがままを言える組織をつくる - Unknown Error
この記事は、Engineering Manager Advent Calendar 2020の23日目の記事す。 組織は個人で成り立っている これまで様々なチームや組織を見てきて、一つたどり着いた結論として、個人を無視してチームや組織を成り立たせることは不可能だということだ。 一人ひとり様々な事情を抱えてそのチームや組織に参画している。 そのプロダクトが好きで本気で良くしたいと思っている人もいれば、技術力を高めたいと思ってそのチームでの開発を足がかりにしている人もいれば、お金をもらっているので何でもやりますという人もいる。 チームに色々な人がいるのは当然なことで、目的が何であれ、何かしらの縁があってそのチームに参画している。 個人の事情を全く考えずに、チームや組織という単位で常に意思決定しているようであれば、もしかしたらものごとを単純化しすぎてしまっているかもしれない。 個人のキャリアに寄
リモートワークをする人必読。組織パフォーマンスを左右する「デジタル心理的安全」とは？ | ハイクラス転職ならdoda X（デューダエックス）
doda X（旧：iX転職）は、パーソルキャリアが運営するハイクラス転職サービス。今すぐ転職しない方にも登録いただいています。 今の自分の市場価値を確かめてみましょう。 Googleによる社内調査以降、多くの組織で「心理的安全性」が重視されるようになりました。心理的安全とは、他者の反応に怯えたり羞恥心を感じることなく、自然体の自分をさらけ出すことのできる環境や雰囲気のこと。 ですが、複業やリモートワークの浸透などビジネス環境が日々刻々と変化する中、「心理的安全性」という概念自体もアップデートさせていく必要があるはず。特にチャットやオンライン会議といったメンバー同士が対面しない「デジタル空間」における心理的安全の構築は、組織のパフォーマンスに責任を負うマネジャーにとって重要な課題ではないでしょうか。 機械学習などの分野で企業を支援するかたわら、チームに雑談を生み出すソーシャルブックマークサー
橋下徹が1万人の組織を動かした哲学、「反対派は積極的にそばに置く」
大阪府立北野高等学校、早稲田大学政治経済学部卒業。1998年、橋下綜合法律事務所を開設。2008年に38歳で大阪府知事、2011年に大阪市長に就任。大阪府庁1万人、大阪市役所3万8000人の組織を動かし、絶対に実現不可能と言われた大阪都構想住民投票の実施や行政組織・財政改革などを実行。2015年、大阪市長を任期満了で退任。現在は弁護士、タレントとして活動。著書に『政権奪取論 強い野党の作り方』（朝日新書）、『沖縄問題、解決策はこれだ！ これで沖縄は再生する。』（朝日出版社）など。 News&Analysis 刻々と動く、国内外の経済動向・業界情報・政治や時事など、注目のテーマを徹底取材し、独自に分析。内外のネットワークを駆使し、「今」を伝えるニュース＆解説コーナー。 バックナンバー一覧 38歳で大阪府知事、42歳で大阪市長に就任した橋下徹氏。府庁や市役所といった「組織」のリーダーとして、大
リモートワークを行う場合どのような点に注意すれば良いのか？
リモートワークを導入した、もしくは導入を検討している人たちが意見を出し合ってリモートワークの指針を作成し、「Remote only」というサイトで公開しています。 Remote only https://www.remoteonly.org/ ・マニフェスト 「リモートワークをするならこうするべき」という点は以下の通り。 1. 周囲の人ではなく世界中の人を雇う 2. いつ働くかを固定せず、柔軟に決定する 3. 口頭ではなく、テキストでやりとりを行うことで知見を残す 4. 働きながら学ぶのではなく、手順が文字で記載されている 5. 情報は広く公開する 6. 全てのドキュメントを誰でも変更できるようにする 7. 同期的ではなく非同期的なコミュニケーションを行う 8. 労働時間ではなく成果で評価する 9. コミュニケーションの方法が定まっている ・実践におけるヒント 1. 労働者はいつ働いている
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