問題社員2.遅刻や無断欠勤が多い。
１ 勤怠管理 遅刻や無断欠勤が多い社員の対応として最初にしなければならないことは、遅刻や欠勤の事実を「客観的証拠」により管理することです。客観的証拠が存在しないと、遅刻や欠勤の立証が困難になることがあります。 遅刻時間の管理は、タイムカードや日報等を用いて、通常の労働時間管理をすることにより行います。 欠勤日数の管理は、タイムカードの打刻や日報の提出がないことを確認しつつ、欠勤届を提出させることにより行います。 ２ 原因の調査 次に、どうして遅刻や無断欠勤が多いのか、その原因を調査する必要があります。 なぜなら、遅刻や無断欠勤が多い原因としては、大きく分けて、 ① 体調不良 ② だらしない の２つがあり、原因がどちらかにより、対処法が違うからです。 体調不良のため遅刻や無断欠勤が多い場合は、残業を禁止したり、医師への受診を促したり、休職命令を検討したり、傷病手当金の申請を促したり、普通解雇
職務懈怠を理由として懲戒処分を行う場合のポイントを教えてください。
職務懈怠とは、労働の遂行が不適切なことをいい、無断欠勤、遅刻、早退、職場離脱、勤務不良、業務命令違反等が含まれます。 労働者による職務懈怠が客観的に認められるとしても、その原因や使用者の対応によっては、懲戒処分が無効になる場合があります。 裁判例では、精神的な不調のために欠勤を続けている社員について、使用者としては精神科医による健康診断を実施するなどした上で、その診断結果に応じて必要な場合は治療を勧めた上で休職等の処分を検討し、その後の経過を見るなどの対応を取るべきであり、このような対応をとらずに労働者が無断欠勤したものとして諭旨解雇処分の措置を取ることは、精神的な不調を抱える労働者に対する使用者の適切な対応とはいえないとし、このような事情の下では労働者の欠勤は就業規則所定の懲戒事由の「無断欠勤」に当たらず、諭旨解雇処分を無効と判断したものがあります（日本ヒューレットパッカード事件最高裁第
定額残業代の最近の裁判例を教えてください。
1．X社事件 東京高裁平成28年1月27日判決 36協定の延長限度額に関する基準において上限とされる月45時間を大幅に超える業務手当を残業代の支払として認めました（上告棄却・不受理）。 2．アクティリンク事件 東京地裁平成24年8月28日判決 周知されている賃金規定上「時間外労働割増賃金で月30時間相当分として支給する」と定められている「営業手当」について、「固定残業代の支払が許されるためには、実質的に見て、当該手当が時間外労働の対価としての性格を有していることは勿論、支給時に支給対象の時間外労働の時間数と残業手当の額が労働者に明示され、固定残業代によってまかなわれる残業時間数を超えて残業が行われた場合には別途清（ママ）算する旨の合意が存在するか、少なくともそうした取扱いが確立していることが必要不可欠であるというべきである」とした上で、「営業手当は、営業活動に伴う経費の補充または売買事業部
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