前回の記事では、「ああ、こんなことをやっておけば良かった」というNice to Haveをベースに整理したのですが、今回はスタートアップが成長フェーズ別に取り組むべき採用課題ついて整理してまとめてみました。 創業期 経営陣のリファラル採用力 まず創業初期に求められるのは、社長及び共同創業者の採用力です。 創業初期の資金が乏しいタイミングでヘッドハンティングやお金のかかる求人媒体に頼っているスタートアップは要注意です。 創業初期から社長が自力で人を引っ張れないスタートアップで、急成長した企業には出会ったことがありません。 インターン、アルバイトからの採用 残念ながら10人以下のスタートアップは必ずしも人気企業ではありません。実際にそのビジネスが立ち上がるかもまだ分からない中でスタートアップに参画しようと思える人はFaceBookの友達リストを見ても少ないはずです。 そこで大切になるのはインタ

1 ty_saiyo_t02_t07_decline-a-job-offer_210420 column_saiyo c_naiteidashi 先日、御社より内定をいただきましたが、一身上の事情により、 恐縮ではありますが、内定を辞退させていただきたくご連絡を差し上げました。 内定辞退メールを開いたときの、あの絶望感。人事の仕事に携わるあなたは覚えているでしょう。書類選考、面接、内定後のやり取り……。全てにかけたコストが水の泡になるのは、何度経験しても慣れないものです。 内定辞退を防ぐには、人事担当者は社員の持つマインドや仕事のやりがいといった自社の魅力を、求職者に伝えてあげる必要があります。しかし、あなたは採用プロセスにおいて、本当にそれをきちんと出来ていたでしょうか？ 実は、内定辞退の主たる原因は、「内定者と企業とのコミュニケーションの齟齬」にあります。だからこそ、内定辞退を防止する