より精度の高い採用を目指し、気になる人材に直接アプローチするスカウトメールを活用する企業も多いはず。しかし、いざスカウトメールを送ってみても、思うように返信率が上がらず途方に暮れている人事担当者の方も多いのではないでしょうか。 そこで今回は、文章表現指導のエキスパートであり『伝わる・揺さぶる！文章を書く』（PHP新書）の著者である山田ズーニー先生に、人の心を動かす文章の書き方について伺いました。後半では実際に先生のアドバイスに沿って作成したスカウトメールを送信し、通常のスカウトメールとの反響の違いを比較します。 プロフィール：山田ズーニー（やまだ ずーにー） 文章表現・コミュニケーションインストラクター 慶應義塾大学非常勤講師。Benesse小論文編集長を経て独立。フリーランスで大学や企業で文章表現力・コミュニケーション力・プレゼン技法・自己表現力の教育に携わる。著書に『あなたの話はなぜ「

【プロフィール】 MICA COCORO代表産業カウンセラー 宮本 実果（みやもと みか）さん 1975年、札幌生まれ。フリーアナウンサー、鉄道企業本社広報、人材開発コンサルタントなどを経て、産業カウンセラーを取得。2007年、ＭＩＣＡ ＣＯＣＯＲＯ（東京都渋谷区）を設立。10年間で6,000件のセッションと社員研修を行いビジネスパーソンの問題解決を多方面でサポートする。2015年から社内外で通用する人材育成を目指した「ＮＥＸＴ ＳＴＡＧＥ ＰＲＯＪＥＣＴ」をプロデュース。著書は「仕事は人間関係が9割」（クロスメディア・パブリッシング） みなさん、こんにちは。宮本 実果（みやもと みか）です。わたしは、産業カウンセラーとして2007年に開業し、10年間で6,000件以上のビジネスパーソンのパーソナルセッションと企業における社員研修の講師を実施してきました。 その中で痛感しているのは、企業に

1 ty_saiyo_t03_interview-questions_210507 column_saiyo c_interview 「良い人材となかなか巡り合えない……」 そんな悩みを抱えている人事担当者は少なからずいるはず。もちろん、これにはさまざまな原因が考えられますが、採用側がすぐに実践できる対処法のひとつに「面接で“良い質問”を投げかける」があります。 良い質問とは、「優秀な人材かどうかを見極められる質問」のこと。ともあれ、言うだけなら簡単。いざ面接となると、そんなにうまく思いつかないものです。だから、他社の人事担当者はいったいどんな質問をしているのか、知りたくありませんか？ そこで今回は、サイバーエージェント取締役・人事管轄の曽山哲人さんに登場していただきました。『強みを活かす』『クリエイティブ人事 個人を伸ばす、チームを活かす』などの著書で知られる、有名人事の曽山さん。サイバ

1 ty_saiyo_t03_interview-manager_210707 column_saiyo c_interview 「リーダー・マネージャークラスの人材をいかにして採用するか」は、人事が抱える大きな課題です。 企業にとって重要な人材であればあるほど、採用したいと考える企業は多いですし、企業も簡単には手放してくれないもの。では、どうすればそうした人材を獲得できるのでしょうか。 そのノウハウを学ぶには、リーダー・マネージャークラスの人材が「転職を決めた理由や経緯」を知ることが効果的です。連載第2回である今回は、株式会社Emotion Techの技術顧問に就任した林優一さんをインタビュー。同社は、顧客の感情を数値化して企業の業務改善につなげるサービスを提供しています。 林さんがEmotion Techへの転職を決めたのはなぜだったのでしょうか。そして、彼の考える「企業が採用を成功さ

1 ty_saiyo_t03_interview-manager_210607 column_saiyo c_interview リーダー・マネージャークラスの人材を採用する。 これは、多くの人事担当者にとって絶対に叶えたい目標。そして同時に、叶えるのが非常に難しい目標でもあります。なぜなら、そうした人材は企業における事業の根幹を担っており、簡単には他社へ移ってくれないからです。 ではどうすれば、彼らを採用できる可能性が高まるのでしょうか。その1つとして「リーダー・マネージャークラスの人材が、転職を決めた理由や経緯を知る」という方法があります。つまり、過去の事例をモデルケースとすることで、自社の採用活動にそのノウハウを活かせるというわけです。 今回ご登場いただくのは、2016年10月に漫画家や小説家などのエージェント事業を行う「株式会社コルク」の取締役CTOに就任した萬田大作（ @dais

1 ty_saiyo_t02_branding-techniques_210507 column_saiyo c_interviewc_kouhou 多くの中小企業は、採用において「応募が集まらない」という課題を抱えています。この状態では、どれほど書類選考を頑張っても、面接に力を入れても、なかなか良い結果には結びつきません。 では、“なぜ”人が集まらないのでしょうか。自社と同じような事業内容・福利厚生の企業であっても、応募がたくさん集まっているところはあるはずです。その企業と自社は何が違うのでしょうか？ その理由として考えられるのは、自社の“ブランディング不足”です。「この企業がどのような企業で、どんな魅力を持っているのか」が求職者に伝わっていなければ、数ある企業の中から選んではもらえません。人は、興味のない企業に応募しようとは思わないからです。 そこで今回は、「どうすれば自社のブランディ

【プロフィール】 株式会社マッジ 代表取締役　柴﨑智央さん バイオ系や化粧品関連、ファッション誌などでフリーライターとして活躍した後、デジタル領域に軸を移してコーポレートサイトやECサイトの構築・デザインを手掛ける。マッジ創業後、UI設計やデザインの知見を生かしてエントリーフォームの最適化を提案する「URICHAN EFO」を開発。大手企業を中心に、ECサイトや採用サイトにおける機能改善・UI改善を数多く手掛けている。 https://www.mmmmm.co.jp/ 魅力的な条件を整え、ターゲットに合わせた見栄えの良い採用ページを公開しているのに、なぜか応募数が増えない…。そんな悩みを抱える企業は、一度「応募フォーム」のあり方を見直してみるべきかもしれません。 「応募フォームにある項目の並び順を一つ変えるだけでも、採用効率が高まります。」 そう語るのは、株式会社マッジの柴﨑智央氏。「EF

1 ty_saiyo_t03_interview-engineer_170304 column_saiyo c_interview 多くのIT企業が直面している大きな課題。それは“エンジニア不足”です。 技術力の有無が企業の競争力に直結する現代において、優秀なエンジニアを確保できるかは死活問題。ですが、「面談で優秀な人かそうでない人かを見抜くのは、正直難しい」とため息をついている人事担当者はたくさんいるはず。 エンジニアの持つ“技術力”は、可視化しづらいスキルのひとつ。そのため、良さそうだから採用してはみたものの、「一緒に働いてみたら全然ダメじゃん･･･」というケースは後を絶ちません。 では、どうやったら面談でそれを見極めることができるのでしょうか？その方法を学ぶには、一にも二にも、スペシャリストの知見を借りるのが一番。そしてその方こそ、今回ご登場いただくギークス株式会社の渋谷さんです。

圧迫面接は、求職者のストレス耐性チェックとして用いられる場合が多いようですが、圧迫面接という手法はマイナス面も多く、本来の目的である人材獲得はおろか、業務貢献にも繋がらないこともあるようです。 圧迫面接という企業リスクを取らず、どのように求職者のストレス耐性をチェックしたら良いのか。ストレス耐性を見抜く面接テクニックについて考えてみます。 あえて横柄な態度をとったり答えにくい質問を続けたりするなど、圧迫面接はストレス耐性を判断するために敢えて行っていることでしょう。しかし、圧迫面接という状況下では、対等であるべき企業と求職者の関係性は崩れ、一方的、かつ無理に答えさせるような面接形式となってしまいます。 結果として、そもそもの求職者のコミュニケーション能力がわかりづらくなるばかりでなく、圧迫面接に対しての適応方法を覚えた面接慣れしている人材が評価されることとなります。 よほど面接慣れしている