目標設定のリーダーシップ１
組織の目的と目標設定の意味 管理者にとっての目標と個人にとっての目標 組織目標(すべきこと)と個人目標(したいこと)との接点は何か 部下にどう成長の視点のある目標を設定させるか 部下にどう目標設定のための手段を具体化させるか 目的実現の手段としての目標〜一つの目標が崩れれば目的体系は崩れる 目標は単独で存在しない〜目標の構造 目標は，基本的に，単独では存在しない。目的（何のために）−目標（何をする）の連鎖の中に位置づけられる。たとえば，ある目標（何をする）は，その目的（上位目標）から見れば「手段」である。しかし，その目標の手段（下位目標）からみれば，その手段を取る目的となる。 階層構造としての目標 連鎖の中にある目標が１つ崩れただけで，この目的に向けての体系全体が崩れ，目的達成は難しくなる。つまり，目標は，たえず上位目標の手段（そのために何をするか）として位置づけられる。したがって
目標管理の定着
１． 目標設定による業務遂行目標の明確化 ２． 適正かつ客観的な評価基準の明確化 ３． 経営参画意識の高揚 → 人材育成・納得性の向上・ﾓﾁﾍﾞｰｼｮﾝの向上 → 企業全体の業績・利益向上 一番のねらいは「目標設定による業務遂行目標の明確化」であり、その結果企業全体の業績を向上させることである。 評価のためだけに目標管理を行うのではない。 評価に連動しようがしまいが、「業務遂行目標を明確にする」ことは必要なことである。 明確な業務遂行目標こそが「適正かつ客観的な評価基準」となりうるため、評価と連動することで納得性が高まる。
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