「部下の自主性」は、当てにならないし、当てにすべきでもない。
管理職は人を使うのが仕事だ。 ただ、誰もが人をうまく使えるわけではない。 「人を使う訓練」を受けたことのある人は極めて少数のため、その成果は個人の素養に大きく依存している。 したがって、管理職の悩みが「的はずれ」であることが頻繁に見受けられる。 そのうちの一つが「部下に自主性がない」、または「部下が自走しない」という悩みだ。 ＊ 以前、「どうも部下が、自主的に動かないんですよね。そう言う人って、どうすればいいですかね？」という相談を受けたことがある。 彼は管理職になって2年目、現場での成果が認められて抜擢された若手管理職だ。 だが、この手の主観的な悩みは扱いが非常に難しい。 「自主的」という言葉が何を意味しているのか、人によって相当異なるからだ。 この場合、何を持って「自主的ではない」と彼が考えているのか確認をする必要がある。 私は尋ねた。 「自主的に……と申しますと？「自主的」かどうかに
任せた仕事を確実にやってもらう、４つの方法
仕事は、多数の人間の協力関係によって成り立つ。 そこには、「任せる」「任せられる」のやり取りが相互に存在し、それを確実に遂行することによって、お互いの信頼関係が成り立ち、さらに成果が出ることにつながる。 ところが中には「任せたことを確実に遂行しない」、すなわち約束を反故にする人々が存在する。 彼らが約束を反故にする理由は様々だが、これを放置するわけにはいかない。したがって、「約束を遂行しない者」へ対する処置は、「正直者が馬鹿を見ない」ためには非常に重要である。 だが、コンサルタント時代に様々な企業に訪れた時、残念ながら「約束を守らない人」は実は非常に多かった。 「なぜ約束を守らないのか？」と聞くと、彼らは大抵の場合、以下の４種類の釈明を行う。 1.やらなければならないことに不明な点があり、進まなかった 2.そもそもやる意味があるのか？を疑問に思っていた 3.忙しかった。他の仕事が入ってしま
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