皆さん「企業文化」と聞いて、一体どのようなものを思い浮かべるだろうか？ それはそれぞれのカイシャというものに空気のように存在していて、厳密言えば２つとして同じものは無い、法人におけるDNAや血液のようなものだ。しかし多くの人は「企業文化」というものに対して真に正面から向き合い、それが根本何であるか、なぜ大切なのか、どんな構造でどんな力学が働くのか、どのように浸透/維持していくのかという深い考察にふけることはきっと無いのだろう。 かく言う私も、そんな「企業文化」という概念に初めて触れたのは就職活動時代まで遡る。それは「組織風土」という呼ばれ方をしていて、どうやら会社によって全然違うものらしい、と。実際OB訪問で何人もの先輩社員に話を聞く機会があったが、研究室に篭りっぱなしの理系大学院生の自分には、結局その「風土」というものの手触りさえも感じることはできなかった。そして「風土」と呼ばれたものは

スタートアップは成長する。 「成長が前提」なのがスタートアップである。 プロダクトがマーケットフィットしたら、あとはしばらく、 マネタイズは横に置いておいて、外部資金をテコに爆発的な採用と暴力的なマーケティングでサービスをグロースさせる。 組織は成長に合わせて様変わりする。 創業期のメンバーは「古参」と称され、組織の成長フェーズに合わせてより職能の細分化された専門能力の高い人材がニューカマーとして増殖する。 会社の成長スピードについていけない人材は淘汰され、残った古参も慣性に逆らう変化に抗いながら「カオス」の源泉となって組織問題は拡大する。 いわゆる 「スタートアップの成長痛」 として説明されるフェーズ論、組織構造論は概ねこんな感じで、成功したスタートアップ経営者の事後的な成長美談として語られることも多い。 そしてこの手の話は抽象化されサイエンスで解き明かされつつあるスタートアップの成長テ