日米の人材育成の考え方の違いに見えるもの - ニューロサイエンスとマーケティングの間 - Between Neuroscience and Marketing
Leica M7, 35mm Biogon F2 @Las Vegas 前エントリのコメントで頂いた、 「この記事で書かれていることは、日系企業と外資系企業（特に米系？）における人材育成の姿勢の違いにも通じるような気もしますが、どう思われますか？」（wackyhopeさん） のご質問について、ちょっと考えてみたい。 結論から言うと、キャリアパスというか育て方、あるいは必要なスキルレベル、その要件の明快さの有無という意味では、僕はwackyhopeさんのおっしゃる通りだと思います。僕のこれまでの限られた（といってもそれなりに長く多様な）組織マネジメントの観察、および実際の仕事の経験でも、ここは日本と欧米の有力企業間であり得ないほど違うと感じる部分です。日本は「ゼネラリスト」とかという曖昧な言葉のもとに、正直かなり適当にやっている企業が多いと思います。だから人事部が必要になる。 人事部が不要？
P&Gの「“多様性”を活かしきる」働き方改革とは？ - リクナビNEXTジャーナル
・フレックス・ワーク・アワー･･･勤務時間を月単位で管理する。 ・ロケーション・フリー・デー･･･月に５日間、勤務場所を自由に選択できる。申請事由によっては10日間も取得可能。 ・コンバインド・ワーク･･･会社と在宅を合わせたフルタイム勤務。 —とても魅力がある制度ですね。もう少し詳しい内容を教えてください。 はい。まず「フレックス・ワーク・アワー」についてご説明しますね。これはフレックスタイムの進化形なんです。勤務時間を月単位で管理するので、月の所定労働時間と、その日のコアタイムさえ満たせば、日ごとの始業・終業時間は自分で決められます。 誰でも利用可能で、特に会社への申請は要りません。勤務時間はデータ入力式のタイムシートで管理しています。エクセルに自分で勤務時間を入力するようなイメージです。 —「ロケーション・フリー・デー」はどのような制度なのですか？ 会社で働くのと同等もしくは、それ以
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