ユニクロ柳井さんの話がなぜ反発されるのか
とにかくルールを守ってから言おうよ ということに尽きると思う。 1.個人のはなし 残業時間が決まっていて、その中で仕事が終わらない場合、 サービス残業を強要することが第一にやるべきことではなくて、 本人の仕事の仕方や仕事量の見直しなどをやるべきでしょう。 本人の仕事の仕方が悪い場合には、仕事内容の見直しをすべきだし、 仕事量があまりに多い場合には人が足りていないのであれば採用すべきだし、 採用が間に合わないのであれば残業代を増やして働いてもらうしかない。 という基本的な型がある中で、 経営者が望んだ成長速度と会社の規模や社員の能力が合わない状態で、 仕事を大量に振ったり、こなせない仕事を振ったりして 終わらなかった分は無賃でやれってのは明らかにおかしい。 僕が以前いた会社はいわゆるブラック企業で、 僕も残業代なんて概念が全くなく、 給料を労働時間で割れば、コンビニでバイトしたほうが高くない
データの鬼、Googleが解析した「よい上司を製造する8つの条件」
検索結果によって人の流れを自由に操る力をもつGoogle。その中で「よい上司」としてチームをまとめ結果を出すには何が必要なのでしょうか。人事チームによる解析計画「Project Oxygen」によって実に驚くべき結論が現れました。 Google流マネジメントの限界 Googleが採用するのは一言でいえば「天才」。豊富な知識と高い技術力をもち、しかも自分で考えて動ける人々が厳しい倍率を潜り抜けてやってきます。そういう人材に自由にさせておけばそれなりに結果が出る……これがGoogle流マネジメントだ、というのが共通の見解でした。 しかし実際には「デキる」チームとそうでないチームが生まれてしまうという現象が起こっていました。しかも「デキる」チームは何をやってもよい結果を出してしまうのです。ならば「高い能力を持った管理職」が大事なのではないか、そういう人物は何を備えているのか。これを探るべく人事チ
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NTTデータ、既存システムのソースコードをもとに設計書を再生するサービス
