こんにちは、GaudiyでHR/PRを担当してる山本（@hanahanayaman）です。 Gaudiyという得体の知れないスタートアップに飛び込んでから、今月で丸3年が経ちました。入社当時10名ちょっとだった組織は、まもなくフルタイムで100名を迎える規模にまで拡大しています。 その仲間集めをメインミッションに、コーポレートPRや組織整備も含めて様々な役割を担ってきましたが、私自身はHRもPRもほぼ未経験。中途採用に至っては全くの初心者です。そこには採用担当になって初めて見えた景色や初めて気づく違和感があったなぁ、と振り返ってみて思います。 そして色んな方々の知恵を借り、メンバーに助けられながら、自分なりに試行錯誤を繰り返す3年間を過ごしてきた中で、自分が目指したい採用の在り方が少しずつ見えてきたのでnoteで言語化してみようと思いました。 キーワードは "ファンベース" です。 『ファ

全国の各地域には、都市部とは異なる資源を活かすことで、自らの事業のみならず、地域全体のポテンシャルを底上げしている経営者がいる。そんな共存共栄を実現している新しいスタイルの“地方の虎”を、稀人ハンター・川内イオが発掘するシリーズ連載。#4では、静岡県・天竜川の近くで、障害者が活躍できる「ユニバーサル農業」を開発した虎を追う。農業の常識を疑い、“誰もが働ける仕組み”作りに特化することで年商を6.5倍に成長させた挑戦は、どのように行われたのか？ ビジネスパートナーとして障害者を雇用する農園農園の求人に応募してくる障害者「おれは薄っぺらい人間だな」と感じた日目からウロコの「下敷き」人生を変えたオランダの出会い新市場を拓いた「ミニちんげん」「ゆっくりやっていい仕事」を生み出す16歳から86歳まで働く農園農業は「周回遅れの最先端」

なぜ採用基準を公開するの？株式会社OKANは、採用活動でみなさんにお会いすることを「面談」と言うように徹底しています。 これは、私たちが一方的にお越しいただいた方を見定めるのではなく、あくまで双方が一緒に仕事ができるかの確認とすり合わせをする機会だと考えているからです。 そのため、当社に興味をお持ちいただき、面談にお越しいただく方にも、ご自身の価値観や考え方に合っているかの確認をしていただきたいと思っています。 そして、双方ともに合っていると感じられた時、私たちから入社のオファーをさせていただきます。 ご自身の価値観や考え方に合っているかを、面談にお越しになる前にご確認いただけるよう、当社の採用基準項目とその意味・理由を公開しています。ぜひ事前にご確認いただき、ご自身の価値観や考え方に照らし合わせていただけますと幸いです。 もちろん、現時点で完璧にマッチしている必要はありません。「これだけ

▶平日 毎朝7時に公式LINE@で新着記事を配信しています。友達申請はこちらから！ ▶ICCの動画コンテンツも充実! Youtubeチャネルの登録はこちらから！ 「急拡大する組織の採用/育成/文化作り」【K16-3A】セッションの書き起し記事をいよいよ公開！9回シリーズ(その3)は、主にビズリーチ南さんに、40%以上の社員が紹介で入社する採用の秘訣や取り組みについてお話し頂きました。元上司だった楽天三木谷さんのアドバイスにも注目です。ぜひ御覧ください。 ICCカンファレンスは新産業のトップリーダー160名以上が登壇する日本最大級のイノベーション・カンファレンスです。次回 ICCカンファレンス KYOTO 2017は2017年9月5〜7日 京都市での開催を予定しております。 ▼ 登壇者情報 2016年9月6日・7日開催 ICCカンファレンス KYOTO 2016「ICC SUMMIT」 Se

こんにちは！ このトピックスは、「組織と経営のデザイン」を取り扱います。 前回は、もっともベーシックな組織デザインのテーマ、 「ピラミッド型か？サークル型か？どちらの組織形態を選ぶべきか？」 について考察し、「ピラミッド型が良い」が現状の回答になることを見てきました。 前回の記事にたくさんのコメントをいただきました。ありがとうございます！みなさんのコメントを通じて学ぶのがとても楽しいです。 今回は、「凝集性と結合性」という組織をスケールさせる上でもっとも重要な概念を解説していきます！ なんか、名前だけだと難しそうですが、かなりシンプルな概念です。 この2つを抑えておかないと、スケールする組織はつくれないと断言できますし、Amazonなどのビッグテック企業は、この2つの要素を抑えたスケーリングがとても秀逸であると思います。 「企業が成長して大企業になり、調整に忙殺されるようになり、働くよろこ

どうも、すべての経済活動を、デジタル化したい福島です。 本日は、LayerXが大切にしている「企業文化への投資」についてです。 LayerXでは事業戦略と同じレベル、もしくはそれ以上に企業文化に投資していくことを重視しています。 5年前の記事にもなり恐縮ですが色褪せない記事だったので引用します。かのメルカリも急成長の原動力は「バリュー」(行動指針) というくらいエクセレントカンパニーでは、企業文化への投資が重視されていると感じます。 LayerXでも、同様に企業文化への投資として様々な施策を打っています。直近では、ありがたいことに、従業員数が100名を超えました。企業文化というものを口頭伝達や雰囲気で伝えていくには限界の規模になっています。 LayerXでは「羅針盤」というカルチャーブックを共通見解として、こう決めるのはLayerXっぽくないよね、こういう行動ってLayerXらしいよねとい

「概念設計と詳細設計は違うよ」 「概念設計で着目する場所は、不確実性(実装の不確実性と、マーケット評価の不確実性がある)が最も高い場所だよ」 「概念設計をやってる場で、詳細設計の話をされても困る」 という感じで自分の中では落とし込めたhttps://t.co/OlBZIwcs3R — ところてん (@tokoroten) October 3, 2022 「アート」と「構造」という対立軸はミスリードで、 「概念設計」と「詳細設計」なんだわコレ 詳細設計しかやってなくて、概念設計の経験が無い人には、概念設計は自分にはよく分からないアートに見えてしまう、という話 — ところてん (@tokoroten) October 3, 2022 以下、本題です。 社長が担当する重点プロジェクト。途中経過の内容がしょぼすぎたこれが考えたきっかけ。がっかりする内容だった。 ・事業が目指す将来像との接続が説明さ