※本記事は、2019年3月25日刊行の定期誌『MarkeZine』39号に掲載したものです。 「働く場としてのメルカリ」を発信するPeople Brandingチーム 株式会社メルカリ People Partners／People Branding Manager　石黒卓弥（いしぐろ・たかや）氏 ※所属は取材時 NTTドコモに新卒入社後、マーケティングのほか、営業・採用育成・人事制度を担当。また、事業会社の立ち上げや新規事業開発なども手がけ、2015年1月にメルカリに入社。人事採用領域に携わった後、2019年2月よりOrganization＆Talent Development Managerとして、タレントマネジメントの領域も担う。 ――メルカリは、グローバル新卒採用や評価制度、出産・育児などのライフイベントを支援するmerciboxの導入をはじめ、人事領域においても注目される存在です。

※本記事は、2019年3月25日刊行の定期誌『MarkeZine』39号に掲載したものです。 採用活動にマーケティング的アプローチが必要な理由 採用マーケティングとは、企業の採用プロセスをマーケティング的な視点で捉え、入社後も継続してエンゲージメントを熟成していく考え方のことです。 これまで採用活動は、いわば「入社」を最終コンバージョンとしており、「入社した人数」が成果指標とされていました。特に新卒採用においては、こうした考えが広く蔓延していました。 これに対し採用マーケティングは「入社」だけではなく、（1）採用したいターゲット層の「入社したい」という意識を高め、（2）就職希望者と企業のミスマッチを防ぎ、（3）入社後のパフォーマンスや貢献度を高め、企業に対するエンゲージメントを育成し続ける、ことを目指しています。 こうした考え方が登場した背景には、採用する企業と働き手である就職希望者の接点

※本記事は、2019年3月25日刊行の定期誌『MarkeZine』39号に掲載したものです。 デジタルマーケティングの実績を採用に活かす 株式会社村田製作所　マーケティング＆コミュニケーション部　部長 内海 克也（うつみ・かつや）氏（写真左） 1989年に村田製作所入社。各開発部門、事業部直下のマーケティング担当を経て、2014年よりデジタルマーケティングに本格的に従事。本プロジェクトを立案し、主導する。 株式会社村田製作所　人事部　採用課　シニアマネージャー 関口 晴巳（せきぐち・はるみ）氏（写真右） 広報担当として、本プロジェクトに参加。2016年11月に人事部へ異動後は、採用責任者として関わる。 ――まずは、これまでの村田製作所のデジタルマーケティングの取り組みについて教えてください。 内海：村田製作所は、1944年に創業した京都に本社を持つ総合電子部品メーカーです。ムラタセイサク君

面接採用は妥当性が低い、穴だらけのシステムと筆者は言います。はたして、面接にはどのような問題点があるのでしょうか？　imtmphoto - iStock 日本企業の多くが採用において「面接」の結果に重きを置いています。ですが、それは大きな欠点をはらんでいることが科学的にも証明されているそうです。「採用面接の抱える欠点」や「日本の採用手法の世界とのズレ」を、組織人事コンサルタントの曽和利光氏が解説します。 気合いを入れて面接に臨んだものの、ほどなくしてお祈りメール――「今後のご活躍を心よりお祈り申し上げます」などと締めることでおなじみの不採用通知が、極めて事務的に届けられる。そんなことが何度も続くと、まるで自分の存在を全否定されたかのような、暗澹たる気持ちを抱く人もいることでしょう。 でも、悲観する必要はまったくありません。なぜなら「面接」という営み自体が、多分に問題をはらんでいるから。多く

地方出身の若者の就労支援「ヤンキーインターン」を行うハッシャダイの白ギャル編集長こと関田知子です！ 前回の記事では、現代ヤンキーにも「意識高い系」と「低い系」があり、数少ない「意識高い系」のは将来の選択肢を増やすため、向学心が強く、世の中に必要とされる人材になりたいと感じている人が多いという話をお伝えしました。 今回はそんな非大卒の若者こと「現代ヤンキー」の中でも「意識高い系」の彼らを採用するメリットを2つご紹介します。 メリット1「白いキャンバスの様な新卒よりも白い」 「新卒切符」を持っている大卒者の良さを「白いキャンバス」に例えることがありますが、正直、現代ヤンキーは白いキャンバスのような新卒よりも白いです！　まだ何色にも染まっていない真っ白なところは現代ヤンキーの最大の魅力と言えます。 大学で色々なことをちょっとずつ知って擦れてしまう子もいますよね。しかし現代ヤンキーは大学へ進学して