株式会社サイバーエージェント（曽山哲人 氏）｜経営者人事対談
樋口： ところで年次にかかわらずアグレッシブな登用をされていると、素直な人材や意思表明できる人材にはチャンスが広がる一方で、逆転現象が生じてしまうことも当然出てくると思いますが、それに対する不満は生じないものなのでしょうか。 曽山： 当社では非常に競争原理を働かせて評価していますので、同じ入社年度であっても仕事の裁量権や年収で大きく差が開きます。まだ本人が望む機会を得られていない場合、そのメンバーの本心では悔しいと思っているかもしれません。しかし当社では、昇格の基準を「実績があり」かつ「人望がある」という2点に置いています。このように基準を明確にしていると、仮に評価が低いメンバーが愚痴を言ってきたとしても、「結果を出せば評価される事例があるのに、愚痴っているだけでは恰好悪い」ということになります。このような風土をどれだけ作れるかがポイントです。ですから会社としてどのような人材を評価するのか
株式会社サイバーエージェント（曽山哲人 氏）｜経営者人事対談
「21世紀を代表する会社を創る」を目指し、急成長を続ける株式会社サイバーエージェント。事業内容だけではなく、社内活性化の取り組みでも知られる同社の取締役 人事本部長 曽山 哲人 氏に制度や取り組みの根底にある｢サイバーエージェント流｣人事へのスタンスを伺いました。 樋口： 御社は若手登用を積極的にされていますね。その中で特に活躍される方とはどのような方なのでしょうか。 曽山： 素直であるというのが第一条件です。当社では素直な人材、もしくは素直になろうと決めた人材にまず機会が与えられます。またそのような人材はこうした機会を通じ自分なりに決断を繰り返し、その結果から更に学んでいきます。当社ではこれを「決断経験値」と呼んでいるのですが、この決断経験値を上げることが成長につながるのです。反対に素直になれない人にはそもそも経験の機会すら与えられませんので、結局実力に差が出てしまいます。 素直という表
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