１．成績評価の厳格化 文部科学省は、繰り返し、大学の成績評価を厳格にすべき方針を打ち出しています。 例えば、 ・平成12年度以降の高等教育の将来構想について（答申）（平成９年１月２９日　大学審） 「卒業に関しては、教育の内容・方法の一層の充実を図り、教育理念や目標を踏まえて厳格に学習成果を評価し、単位を認定することによって、卒業生の質の確保を図っていくことが強く求められている。」 ・２１世紀の大学像と今後の改革方策について（答申）（平成１０年１０月２６日　大学審） 「学生の卒業時における質の確保を図るため、教員は学生に対してあらかじめ各授業における学習目標や目標達成のための授業の方法及び計画とともに、成績評価基準を明示した上で、厳格な成績評価を実施すべき。」 「厳格な成績評価については、例えばGPAと呼ばれる制度を活用した取組を行っている大学もあり、各大学においては、このような例も参考とし

１．状況や脈絡によって性的な意味を帯びる言葉 言語表現には、それ単体では性的な意味を持っていなくても、状況や脈絡によって性的な意味合いを帯びるものがあります。 例えば、「家に来ないか。」という言葉があります。小学生の子どもが珍しい虫を捕まえたことを自慢したくて、友達に対し「家に来ないか。」と言ったところで、それがセクシュアル・ハラスメントに該当すると考える人はいないはずです。しかし、夜、酒の入った席で、大人が異性に対して「家に来ないか。」と言えば、性的な意味合いを感じる方も少なくないのではないかと思います。 また、言葉には、性的な意味が隠されているものもあります。例えば、「尺八」という言葉は、通常、日本の伝統的な木管楽器を指す名詞として使われます。しかし、口淫を表す隠語として使われることもあります。 性的な意味に捉えられかねない状況で、こうした言葉の使用を避けることは、日本語表現に慣れ親し

１．解雇の場面では今まで不問に付されていたことが掘り起こされる 解雇の効力を争うにあたっては、先ず、使用者側に解雇理由証明書の交付を求めることになります（労働基準法２２条１項）。これによって、労働者側は、自分がどのようなことを理由に解雇されたのかを把握します。 これに対し、使用者側から、今まで不問に付されていたことも含め、多数の問題行為を列挙されることがあります。これは、解雇理由証明書に記載しておかなかったことにより、後の訴訟で、裁判所から解雇理由として重視していなかったという心証を形成されることを危惧してのことだと思われます。 しかし、このように事後的に掘り起こされた問題行為が、解雇の効力を判断するうえで、重要な意味合いを持ってくることは、あまりないように思われます。 このことは、昨日ご紹介した大阪地判令３．２．１５労働判例ジャーナル１１１－３０　シナジー・コンサルティング事件の判示にも

１．「明日から来なくていい」とは、法的にはどういう意味だろうか 雇い主から「明日から来なくていい」と言われたと相談を受けることがあります。 これを解雇だと認識したうえで、解雇無効を主張すると、使用者側から、 「解雇ではない。退職勧奨だ。出勤していないことから合意退職が成立したと認識していた。」 という反論が寄せられることがあります。 解雇なのか合意退職なのかは、法的にはかなり重要な問題です。 解雇の場合、客観的に合理的な理由・社会通念上の相当性が認められなければ、その効力が認められることはありません（労働契約法１６条）。 他方、合意退職の場合、錯誤、詐欺、強迫など、意思表示に何等かの問題が認められない限り、基本的には有効な合意として取り扱われます。 そのため、使用者側としては基本的には退職勧奨とそれに続く合意退職として理解したいのではないかと思います。 ただ、合意があると主張することが事実