年次有給休暇（ねんじゆうきゅうきゅうか）とは、労働者の休暇日のうち、使用者から賃金が支払われる休暇日のことである。「年次」とある通り、1年ごとに毎年一定の日数が与えられる。有給休暇、年次休暇、年休、有休などといわれることが多い。 国際労働機関条約では年間あたり3労働週、欧州連合指令では年間あたり4週間を確保するよう規制されている。 法的規制[編集] 国際条約[編集] 年次有給休暇は1936年の国際労働機関（ILO）第52号条約[1] によって定められた。 1970年6月24日の第54回総会ではILO第132号条約が採択された[2]。これは「年次有給休暇に関する条約（1970年の改正条約）en:Holidays with Pay Convention (Revised), 1970」と呼ばれている。132号条約では船員をのぞくすべての被用者に対し、下記のような条件を定めている[2]。 労働者

戻る １．解雇権と解雇制限と解雇予告制度 わが国の解雇に関する法制は、基本的に労働契約解除の自由（使用者に解雇権あり。但し、解雇権の濫用については判例で相当に厳しい枠がはまっているのが現状です。）のもとで、一定の事由に基づく場合おいて「解雇制限」が課されることとなっています。 すなわち、使用者が労働者を解雇しようとする場合、 （１）過去の判例等からその解雇が権利の濫用に当たる場合でないか （２）法律上の解雇制限に当たる場合でないか、の二点からの検討が必要です。 もし、そのいずれにも当たらないなら、実務上は、『解雇の手続き』に留意して個々の事案に対応することとなります。 以下、解雇についての予備知識をまとめてみました。 戻る ２．労働契約の解除とは？（解雇と退職） 使用者が労働者を解雇する（あるいは、労働者が退職する）ことができるのは、つぎのような場合です。 大原則 ○やむを得ない事由がある

退職金の減額～三晃社事件～ 最高裁昭和52年8月9日第二小法廷判決。 【どんな話？】 広告代理店である「三晃社」で働くＡさん。昭和３８年ごろ入社し、昭和４８年７月２０日に退職しました。会社は退職金規定に基づいて６４万８千円を支給しています。 ところがＡさんは退職すると同時に別の広告代理店に誘われて、同年８月９日に正式入社しました。 三晃社では退職金規定で、同業他社に転職する場合は会社の承諾を得るとともに、退職金を半額にすることになっていて、Ａさんの入社当時、誓約書も提出していました。 会社はＡさんに対し、「承諾も得ず、同業他社に転職したのだから、退職金の半額を返せ！」とＡさんを提訴しました。 【争点】 就業規則に定められた退職金が賃金とみなされることは、小倉電話局事件でも解説しました。 三晃社の場合も退職金の支給が規定で定められていますので、明らかに賃金とみなされ、会社側に支給する義務が生