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中原淳(東京大学准教授)のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 かなり前のことになりますが、ある人事部の方とお話していた際、興味深いことをおっしゃっていました。 若手が会社を辞めるとき、捨て台詞のように残していく言葉で、(その会社で)最も多いのは、 「自分の存在意義が感じられないから辞める」 なのだそうです。 特に、最近は、その傾向が強まっているのだとか。皆さんの会社・組織ではいかがでしょうか? ▼ わたしたちはここで深呼吸をしてあくまで理性的に問題をとらえなければなりません。 まず深呼吸をして「会社はてめーの存在意義を確認する場じゃねー」と言いたくなる気持ちをぐっとぐっと押さえ(笑)、「人間とは意味を見いだせずに長くモティベーションを保つことは難しい」という社会科学の常識を「
中原淳(東京大学准教授)のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 ここ最近の、駆け出しのマネジャーたちへの実証研究で、実務担当者からマネジャーへのトランジションプロセス(移行過程)が、少しだけまたわかってきました。 初期の頃のマネジャーのパフォーマンスを規定する大きな要因として、僕の中では「確信」に近くなっていることがあります。 駆け出したばかりの新任マネジャーたちの成果を規定する要因は、個人的要因でもなければ、部下の特性でもありません。それは、たったひとつの「行動特性」ではないかということです。それも、「前のめり・オラオラ的なアクティブな行動特性」というと、どちらかというと「受動的な行動特性」が規定することの方が多いものです。 それは、彼らが「動き出す」まえに、 「自分の職場を
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