中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 先だって、新百合ヶ丘にある人気の洋菓子店「リリエンベルグ」に取材にうかがわせていただきました。 リリエンベルグは、日本で最も有名な洋菓子店であり、シェフの横溝春雄さんは、かつてNHK「プロフェッショナル」にもとりあげられた大変著名な方です。 横溝さんにはお忙しい中貴重な時間をたまわり 「パティシエは、いかにして一人前になっていくか」 についてお話を伺いました。 横溝シェフには、この場を借りて心より御礼申し上げます。本当にありがとうございました。 リリエンベルグ http://www.lilienberg.jp/ ▼ 横溝さんからは多くの貴重なお話を伺いましたが、もっとも印象的だったのは、 怒鳴られて、おいしいケーキ

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 昨年から、僕はテンプホールディングス株式会社さんと「アルバイト・パート人材の採用・育成」に関する共同研究を実施しています。 このプロジェクトは、「未曾有の人手不足時代」に突入した現在、いかにアルバイト・パートの人材を新たに確保して、育成していくかを、実証的に研究するものです。 都市部の一部の地域では、すでに10万円かけても、アルバイト１名すら採用できない状況が続いているといいます。 この状況がいつまで続くかはわかりませんが、こうした人手不足をレバレッジとして、アルバイト・パート人材の働く職場の環境を向上させ、採用・育成の促進につなげることが、このプロジェクトの目的です。 先だって、このプロジェクトに絡み、外食３社の

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 先だって、東京23区の、ある区長さんと人事関係者の方が、研究室に来られました。ご縁があって、僕の著書をお読み頂いたようで、一度、某区における職員の人材育成のあり方、人材開発の問題点を相談させて欲しい、とのご要望でした。 僕は、「公務員の人材育成」は研究したことはないのですが、いろいろなご縁からのご紹介でしたので、ご相談をお引き受けし、ディスカッションをさせていただきました。 曰く、 【全般】 ・住民のニーズが多様化し、高品質のサービスが求められている ・業務量が増えている 【中堅】 ・シニア世代の大量退職が迫っている ・30代ー40代の中間管理職が不足している ・管理職にはなりたがらない ・中間管理職不足を埋めるた

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 先だっての大学院ゼミで、D３の吉村さんが、 「組織開発としてAI（アプリシエイシブ・インクアイアリー）を、ある集団で実行したときの効果」 に関する論文を英語文献発表してくれました（Calabrese et al(2010) 、International Journal of Educational Management, 2010 24(3)）。今年度の大学院中原ゼミでは、自分の関心のある研究領域の実証研究を相互に紹介し合うという内容をやっています。お疲れ様です、感謝です。 先だってみなで読んだ論文は、組織開発の事例研究という部類に入る論文になるのでしょうか。 あるエリアのステークホルダー（利害関係者）を集めて、数

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 新刊「会社の中はジレンマだらけー現場マネジャー決断のトレーニング」が4月19日、出版されます（パチパチパチ！）。ヤフー上席執行役員（人事責任者）の本間浩輔さんと、中原の共著で、光文社新書からの刊行です。 会社の中はジレンマだらけ 現場マネジャー「決断」のトレーニング (光文社新書) はこちらで購入できます！ http://ow.ly/10xZpX ▼ 「会社の中はジレンマだらけー現場マネジャー決断のトレーニング」は、 １．現場マネジャーがふだん出くわす「あるあるのディレンマ状況」を冒頭にケースとしてとりあげ ２．それに対する現場経験の智慧、人材研究の科学的知見を、本間さんと中原がゆるゆると対話し、 ３．本間さんと中

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 ビジネスの現場でよく用いられる言葉のひとつに「ビジョン」という言葉があります。 「うちの組織には、ビジョンがない」 「うちの課長は、ビジョンをもってない」 のように・・・。 たいていは、あまり望ましくない事態が生じたときに、この言葉が用いられます。しかし、一般に広く用いられている、この言葉も非常に曖昧に用いられています。 先ほど、 「うちの組織には、ビジョンがない」 「うちの課長は、ビジョンをもってない」 という２つのセンテンスを出しましたが、これはニアリーイコール「ビジョンがない＝イケてない」くらいの意味しかないような気もするのです。 つまり、 「うちの組織は、イケてない＝ビジョンがない」 「うちの課長は、イケて

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 質疑応答の際の一コマ。 よく講演やセミナーなどで、講演終了後、会場から質問を受け付けるものの、まったくお客さんから質問が出ず、会場が「シーン」としてしまう場面に出くわせます。嗚呼、厳しい。非常に気まずいシーンです。 しかし、この状況がなぜ生まれているのかを冷静に考えると、実は、こうした事態を避けるためのいくつかのコツがあることに気づかされます。僕は、これまで数多くの登壇経験を踏まえて、いくつかのコツ（言われてみればしょーもないことです）を編み出してきました。今日はそのことを書かせていただきましょう。 ▼ たとえば100名もの人間が会場にいながら、質疑応答の際「シーン」としてしまうのはなぜか。この事態を分析していくと

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 かなり前のことになりますが、都内某所で、経験の浅い方々に「ファシリテーション」を教える機会がありました。 ファシリテーションとは、ワンワードで申し上げますと「ディスカッションの交通整理」のこと。 複数人の人々が議論・討論する場面で、人々に意見をださせたり、要約したり、つなげたりしながら、円滑に、それらの相互作用が進行することねらいます。 この日のテーマは、「ファシリテーションを教える」というものでしたが、ここで大切なことは、 ファシリテーションは、ファシリテーションのなかでしか学べない ということにつきるのだと思います。 この日は、複数人に実際の架空の会議を行いながら、ファシリテーションの役割を担ってもらい、場を促

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 先だって、慶應丸の内シティキャンパスで実施している授業「ラーニングイノベーション論」に、サイバーエージェントの曽山哲人さんにおこしいただき、皆で、ディスカッションする機会を得ました。 曽山さんには、お忙しい中、毎年のように本講座にご登壇いただき、まことに嬉しいことです。心より感謝いたします。ありがとうございました。 曽山哲人さんのブログ http://ameblo.jp/dekitan/ 授業で、曽山さんには、同社では、いかにして新たな新規事業が生まれるのかについて、こってりとレクチャーをいただきました。同社では、近年、人事施策の観点から、この仕組みをフレームワーク化なさっており、同日は、このフレームワークについて

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 先だって、病院の受付で、あまりに惨い受付に出会いました。とても混雑している病院だと聞いており、かつ、家から電話をして診察時間を確かめたときから、電話ごしに「あっ、雰囲気、やばそうだな」と思ったのですが、案の定、「むごい経験」が待っていました。子どもとともに茫然。あべし、ご愁傷さま。 ▼ しかし、こうした一瞬でも、「なんちゃって研究者」のはしくれたるもの、研究マインドは衰えません。ここは「親子」で「幽体離脱」し、「研究スイッチ」を入れるときでしょう。僕にとって、研究者とは、「寝てもさめても、24時間、研究のことばかり考えている人」をいいます（他の方にとっての定義は知りません）。 研究スイッチON！ きゅるーウィンウィ

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 人材開発の仕事は「課題発見８割」である ・ ・ ・ 今期の大学院の授業では「Foundations of Human Resource Development」という、人材開発（HRD）の教科書のような本を輪読しています。 購読文献の選定にあたっては「Handbook of Human Resource Development」という論文集とどちらにしようか少し悩みましたが、こちらの論文集の方は、OBの関根さんが自主勉強会で取り上げて下さったので、敢えて、前者の教科書の方にさせていただきました（感謝です！）。 前者の方、理論部の記述にもう少し丁寧さと整理が必要かとは個人的には思いますが（扱われている対象領域が３つと

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 本間直樹・中岡成文（編）、鷲田清一（監修）「ドキュメント臨床哲学」（大阪大学出版会）を読みました。 本書は、1998年、伝統ある大阪大学・倫理学講座の運営をまかされた鷲田清一さんが、講座の運営方針を「倫理学講座」から「臨床哲学」に大転換したときの様子をドキュメントしたものです。 ここでは、さしずめ「臨床哲学」とは、「現実社会の具体的場面を対象にして、その人々の個別で一回性のある語り・事例の中から、一般的な哲学的原理・理論を考察する立場」とお考えください。 既存のアカデミズムにおける哲学が、一般的な理論や公理から議論をスタートさせ、「ロゴス」を「語ろう」とするのに対して、臨床哲学は、個別で一回の人生を生きる人々の語り

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 これといって特筆するべきことは何一つしていない我が家の子育てですが、ひとつだけ、TAKUZOやKENZO？（まだ1歳・パパしか言えない）に、「耳タコ的」に言い続けていることがあります。 それは、 「別にぃ・・・」「特に・・・」「何でもいい」という言葉を我が家では「使用禁止」にするということ です。 ふだんは半跏思惟像？のように温厚な小生ですが、その言葉を子どもが口にしたときだけは「烈火」のごとく怒ります。 親として、子どもに「別にぃ」とか「何でもいい」とか「言われる」と「腹がたつ」から、そのような禁止措置をとっているわけではありません。 そういう「言葉にすることを省略しちゃう思考停止ワンワード」を用いることが「癖」

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 僕の専門分野は、いわゆる「実践現場をもつ学問」です。人材開発は「研究」として存在している「以前」に、それとは無縁の、より多くの人々が日々取り組んでいる「社会的実践」です。 それが人材開発であるかどうかについて、意識するかしないかは別にせよ、複数の人々がある目標を達成するときに、能力やスキルを発揮させる環境をいかにつくるかは、人々の大きな関心事です。 といいましょうか、、、ある程度のスパンと規模をもつ事業を継続させ、何かを成し遂げるためには、それを考えざるを得ないのです。 研究より「以前」に、「実践」があります。 むしろ、人材開発が、ひとつの研究領域として浮かび上がる、ずっとずっと昔から、人材開発という営為は有史以来

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 「学ぶことをやめたら、教えることもやめなければならない」 フランス・サッカー代表監督　ロジェ・ルメール ▼ 朝っぱらからまことに恐縮ですが、僕は、これまで全くの「思い違い」をしていました。まずは、本日のブログを書くにあたり、自分の「浅学」と「視点の狭隘さ」を「恥じること」からはじめたいと思います。 僕が衝撃を受けたのは、ある方のおすすめにより、上野山信行（著）「日本のメッシの育て方」を読んだことからはじまります。この読書経験が、スポーツやスポーツ指導の世界に対する僕のイメージを一新させるきっかけになりました。 本書「日本のメッシの育て方」は、「サッカーのスポーツ指導とはいかにあるべきか？」を論じている次世代のスポー

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 先だって、理事を仰せつかっているNPO法人カタリバの理事会が開催され、各事業部からのご報告を受けました。 まずは、今村さん、岡本さんを筆頭に、カタリバ事業・東北事業、その他経営部門を引っ張っておられるディレクターの方々、見事なフォロワーシップを発揮なさってフロントラインで努力なさっているスタッフの方々に「お疲れさま！」を申し上げたいと思います。 お疲れさまです！ 引き続き、どうか「心ゆく」まで動いてください（笑）。 ▼ 現在、カタリバは、従来のカタリバ事業（高校生に対して大学生がキャリアを語る場をつくる事業）から、今村さんの力強いリーダーシップで発動した東北でのコラボスクール運営事業（東北被災地に、子どもが放課後過

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 最近、僕が密かに細々と興味をもっていることのひとつに 「アクティブラーニング」と「権力」 という問題があります。「アクティブラーニング」の部分を「ワークショップ」という言葉に代えても、そのことはあてはまると思います。この話題は、あまりにもマニアック過ぎるし誰にとっても１銭の得にもならないので、口にださないことのひとつでもあります（笑）。 いうまでもなく、昨今の人材開発 / 学習業界では、アクティブラーニングやワークショップといったような「人々の相互作用の中から知識や知恵を生み出そうとする場や働きかけ」に対して、人々の興味関心が増しています。 そうした言説空間では、こうした「新しい学習」の重要性を説得するため、ともす