世界一即戦力な男・菊池良から新卒採用担当のキミへ
内定率76%の私が考える面接の必勝パターン【追記アリ】
プログラマとして働く15年のキャリアの中で5回ほど就職活動をしています。5回の内訳はといいますと、1回目は普通に就活、2回目はエージェントを利用した転職＋自分での就活、3回目はコネ、4回目はスカウト、5回目は自分で就活といった流れになります。これまでに合計で34社との間で面接に臨ませていただいていますが、26社から内定を頂いています。【追記】初めての転職は待遇の問題で、2回目は企業の事業からの撤退に伴っての会社事情での退職で、その時の上司のコネで共に転職。3度目は、その上司の転職後にオファーを頂いて行く事に決め、最後にやりたい事が出来て4度目という流れになります。自分ではジョブホッパーとは思わないですが、コメント頂いたように多いかもしれませんね。 就職活動の際は、10/16 でした。初めての転職では、8/10 でした。2度目、3度目の転職は、1/1 です。直近の転職では、6/6 でした。
採用で見極めるべきは本当に「コミュニケーション能力」なのか？（中原淳） - エキスパート - Yahoo!ニュース
「採用」と「育成」の関係というのは、本当は「深くつながっているべきものであるはず」なのに、ともすれば、「断絶」していることの方が多いものです。 「どういう人を採用していくか（採用）」ということと「その人にどのように育ってもらうか？（育成）」は、本来、「組織の目標達成のためには、どのような人材が必要なのか？」という「究極のゴール」のもとに、本来、一貫しているはずでしょう（専門用語では内的整合性が高いといいます）。 でも、現状、多くの組織では、これら２つの機能は、様々な経緯や機能上の制約から、それぞれに別々に動くことが多く、連携するのはなかなか難しいのが現状です。 しかし、今日のブログ記事は、その「断絶」を嘆いたり、「統合せい」と吠えたいわけでは「１ミリ」もありません。 むしろ「少し別の角度」から問いをズラし、「採用」と「育成」の関係を考えてみたいということです。 別の角度と申しますのは、この
こんな学生、いりません【1/25 追記】
就活生の皆さん、お疲れ様です。 もうとっくに始まってる人、決まっちゃった人、最近始めたばかりの人、もっと後からだと思ってた人、色々いると思います。 私はいわゆるクリエイター系の会社で働いている者ですが、自分の経験やこれまで出会ってきた学生さんのことを思い出しながら、 こんな学生、いらないです と思われてしまうケースをいくつか紹介したいと思います。 何も作ってないクリエイター職を目指してるのに、何も成果物がないというのはだいたいその時点でおしまいです。 学生時代は社会人になってからに比べ、自分の時間が非常に多いのです。 そんな膨大な時間があるのに何の成果物も作れなかった人が、プロで何か作れるなんて思えないわけです。 具体的なビジョンがない「すごいものを作りたいです」とか言っちゃう人のことです。 「すごいもの」とは何でしょうか。もっと具体的に言えないと何も伝わらないのです。 自分のなりたい道、
1
リリース、障害情報などのサービスのお知らせ
最新の人気エントリーの配信
処理を実行中です
j次のブックマーク
k前のブックマーク
lあとで読む
eコメント一覧を開く
oページを開く
