上司と部下 １２月２６日 : 山村幸広の一日､一グラム
「会社を辞めます！」。誰でもこの一言に酔いしれる。自分の意思で決定できる唯一の人事は退職である。幸い当社は、離職率が極端に少ない。年間５人ほどであるから、数パーセントということになり、ＩＴ企業としては極端に低い。女子社員の多くは派遣社員から正社員になられた方が多い。これはこの会社だったら社員になってもいいと思ってもらえている証拠であろう。エキサイトの強さの一つでもある。だからといって当社に問題がない訳ではなく、色々あるんですが。。。。 サラリーマンの退職の理由の多くは、上司との関係である。「あの人の下ではやれない。」ひどい上司。これはどの会社にでもいる。私も過去、なんどもひどい上司についたもんだ。しかし一つ考えなければいけないのは、 「いい上司と悪い上司だと、めぐり合う確立は悪い上司の方が多い。」 という事が言える。私のサラリーマン生活においても優秀で尊敬できる上司にあたった事はほとんどあ
今年一年の振り返りとスタッフへの手紙 | □■ 神戸三宮便り ■□
さて、今年の業務も明日で終わり。 一年を振り返ってみたいと思います。 昨年の年度末は最悪の状況でした。 サーバーが期待したレスポンスを発揮してくれず、顧客からは毎日ブーイングの嵐。 聞くに堪えない言葉を浴びせられ、「この値段でここまで言われるか」と正直思いましたが、人は例え500円でもお金を出した以上対価を要求するものだ、という当たり前で貴重な勉強をしました。 サーバーの構成変更で何とか要求性能を発揮できる様になって、心底ほっとしましたね。 毎日攻撃していた人たちはどこかへ消えてしまいましたが。 次の課題は開発人員の確保。 昨年末は、人材斡旋会社に数百万円投じて二人のエンジニアを確保しましたが、あえなく退職。 これが一番つらかったですね。 ウチはエンジニアにとって魅力のない職場なのかと、かなり自問自答しました。 最後に支えてくれたのは、それ以前から在籍していたスタッフ達でした。 家庭の事情
人事部が社員の評価をしてはいけない 城繁幸さん(元富士通人事部)：弊社の成果主義『日本の人事部』 - 3時間インタビュー 大企業人事部員が語る「弊社の成果主義」
人事制度面での大改革と言われる「成果主義」。 10年後には日本でも常識になっているかもしれない。 だが、この欧米発のシステムが企業内に混乱をもたらすことはないのか。 成果主義で成功する企業と失敗する企業はどこが違うのだろうか？ 売上高1兆円、経常利益1000億円の絶頂から、わずか十数年で無残な「負け組」へ――。日本を代表するリーディングカンパニーの富士通があっという間に転落したのは、同社が1993年に鳴り物入りで導入し話題になった「成果主義」が一つの原因ではないかと見られている。目標シートも書けない管理職、主導権を握ろうとする人事部、やる気を失っていく社員たち……新しいシステムがいかに会社組織を病んでいったのか、同社の元人事部員で成果主義を推進する立場にあった城繁幸氏が赤裸々に語る。 じょう・しげゆき●1973年山口県生まれ。東京大学法学部卒業後、富士通に入社。当時、富士通は他企
スキルアップもせず仕事量も増やさずに年収を2倍にする方法 - 分裂勘違い君劇場 by ふろむだ
実際に、ごく短期間に年収が２倍くらいになった人を、ぼくは何人も知っている。 実は、それはそんなに難しいことじゃない。 単に、給料のピンハネをやめさせればいいだけ。 とくに、大企業での給料のピンハネは凄まじいから、それをやめさせれば、給料が倍増するのは、ごく自然なんだ。 なぜ、大企業では、ピンハネが酷いのか？ それは、大企業の、面接システム、査定システム、人事と予算の裁量権の権限システムの問題なんだ。 まず、大企業では、最初に人事の人間が面接したりするのだけれども、面接官が有能な人間でないことも多い。 面接官が有能でなければ、有能な人間の価値は判らない。だから、有能な人間の給料は、えらく低くみつもられてしまう。採用活動を組織的にやってみれば、誰でも身に染みて思い知ると思うけど、人間というのは、自分以下の人間の価値は査定できるけど、自分以上の人間の価値はろくな査定ができないものなんだ。*1 ま
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