弊社の従業員から、朝電話で「急用が出来たので今日休みを取らせてほしい」と連絡がありました。そして、後日「この間の休みは有休で処理してほしい」と有休申請書を提出してきましたが、従業員が休んだ日は依頼したい仕事が大量にあり、他に頼める従業員もいなかったため、業務に支障が生じました。 この場合、欠勤として処理して問題ないでしょうか。 労働基準法では 「年次有給休暇は労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる」 とあります。つまり、従業員は有休を請求する権利があり、会社は従業員の請求する時に有休を与えなければなりませんが、それは業務に支障が出ないことが前提です。 業務に支障が出る場合は、会社は別の日に有休を振り替えることが出来るのです。 従業員は「その日休暇を従業員が取得

当社では、このたび初めてパートタイマーを数名採用することにしました。面接の際、「夫の扶養の範囲で働きたい」と希望する者がいました。当社としても、本人の希望を出来るだけ考慮したいと考えています。扶養に入るには「年収103万円以内」とか「年収130万円未満」などとよく聞きますが、どのように違うのでしょうか。また、会社が気をつけておくべき点もあれば教えて下さい。 最初に、ご質問の「扶養」の意味の違いですが、大きくは「所得税法上の扶養」 「社会保険上の扶養」の2つに分けられます。 1.所得税法上の扶養 年収103万円が境となります。年収が103万円以下であれば、夫は38万円の配偶者控除が受けられます。年収が103万円を超え夫が配偶者控除を受けられない場合でも、 年収141万円未満で、夫の合計所得金額が1,000万円以下（給与収入だけの場合はおよそ年収1,230万円以下）であれば、夫は一定金額（最

当社は美容院なのですが、今後社員研修に力を入れていく予定で、研修機関に定期的に送り込もうと思います。ただし、研修を受けるだけ受けてやめてしまっては困るので、研修終了後１年以内に退職した場合は、研修費用を返還してもらおうと思うのですが、問題ないでしょうか？ 労働者が退職にあたって、研修費用返還の要求が可能か否かは、その取り決めが労働基準法第16条の定める賠償予定の禁止の趣旨に違反しないか否かという点から判断されます。 労働基準法第16条では、「使用者は、労働契約の不履行について、違約金を定め、または損害賠償額を予定する契約をしてはならない」と規定され、罰則として、６か月以下の懲役または30万円以下の罰金が定められています（労基法119条）。 同条に違反するか否かはそれぞれのケースにより異なりますが、取り決めの内容、業務命令であるか否か、研修の実態（性質）はどのようなものか、といったことなど