日本では会社と社員が「密結合」であり、人材が「入れ替え可能」な「モジュール」になっていない - モジログ
ニュージーランド在住のソフトウェアエンジニア・りもじろうさんが、カナダとニュージーランドのIT企業について、次のように書いている。 住みたいところに住める俺 - ソフトウェアのアウトソース http://remote.seesaa.net/article/146303192.html ＜私が働いていたカナダのベンチャーもNZのテレコム系の会社も下請け、孫受けである。 どちらもインフラ系のシステムで、業務内容が大規模、複雑で仕様が比較的安定しているためか、仕様書ベースでのシステム納品を行っている。ウェブサービスのスタイルとは違う。 しかし、下請けといっても日本のそれとはかなり違っていることが経験してみて分かった。 ・上から下への丸投げはない。 ・社員の給料は上も下もそれほど変らない。 ・勤務時間も変らない。 ・休日数も変らない。 ・上から下、下から上への人の異動（転職）も頻繁に起こる。 ・な
私からの提案：おかえりなさいテレビ
若干誤解してしまった人も少しいたようだが、私が「もし日本のメーカーがiPhoneを発売したら...」で指摘したかったのは、「広告一つでこんなにインパクトが違うのか」という単純な話ではなく、「どこに重きを置いてもの作りをするか」というもっともっと根本的な問題。 カタログスペック重視のもの作りは、確かに社内の稟議を通しやすいし、作る過程でも目標設定が簡単だ。量販店で横並びにされた時にも他社の製品に負けない。しかし、これがそろそろ通じなくなっていることは、日本のどのメーカーもひしひしと感じているはずだ。 確かに「ユーザー・エクスペリエンス（おもてなし）」とか「ライフスタイルへのインパクト」重視のもの作りは、定量化ができなし、大失敗の可能性もあるので、「出る杭は打たれる」型の日本の会社では難しいのかも知れないが、そろそろ意識を切り替えないと手遅れになる。「ユーザーにどんな体験をしてほしいか」をまず
「従業員重視」なのに人材配置は非効率――「日本の常識」は本当に正しいのか
「株主重視」と言いつつも実態は「従業員重視」。そうかと思えば組織体制は非効率的で、優秀な人材が能力を発揮し切れない。グローバルで見れば「非常識」とされる日本企業の「常識」はどのように変革すべきなのか。 早稲田大学IT戦略研究所は1月28日、経営層向けのセミナー「第29回 インタラクティブ・ミーティング」を開催した。「非・常識の組織を考える」と題した講演を行ったのは、早稲田大学ビジネススクール教授の相葉宏二氏。少年時代に父親の仕事の都合でシンガポールに在住した経験があり、米国のMBAスクールに2年間留学したり、外資系企業への勤務経験が多かったりなど、「やや海外にバイアスのある経歴」（相葉氏）の持ち主だ。その視点から、いわゆる「日本的経営」の問題点を指摘するのが、今回の講演の内容である。 本物の株主重視ではないから事業の採算目標が低い 相葉氏は、日本的経営の問題の根幹として「グローバルな基準ほ
失敗ができる国、日本 : けんすう日記
解雇規制で失敗できない？ 失敗できない日本 - Zopeジャンキー日記 こんな日記がありました。 すごくざっくりというと - 日本では解雇規制があるから、いったん正社員を採用すれば、会社側から解雇することはほぼできない - よって、採用に失敗できない会社は人をとるのに慎重になる - お荷物社員がいるから新しく採用できない - それが日本の様々な問題生んでいる - 新卒で失敗できない、という新卒史上主義の原因もそれ という感じです。たぶん。 割となるほどなあ、という気はする論調です。たしかに採用に関するリスクが高すぎるので、僕の会社でもなかなかその意思決定はできません。 一方で、この仕組によって「失敗しやすくなる」面もあるのではないかなーと思うこの頃です。 （追記：「論点が違う」という人がいますが、そもそも、別に反論でもなんでもないので、論点あわせていないです、念のため） 実は失敗できる仕組
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