Googleエリック・シュミット氏×村上憲郎氏に聞く、「クリエイティブな組織」を作る上でやってはいけないこと - エンジニアtype
特定の業務、もっといえば職務や組織構造にしばられることなく自分のアイデアを実行する人。そのベースとして多才な専門性を持ち、好奇心とリスクを恐れない姿勢も併せ持っている人。すなわち、従来型の知的労働者とは異なる新種だ。 これは、Google会長のエリック・シュミット氏が、前プロダクト担当シニア・バイスプレジデントのジョナサン・ローゼンバーグ氏との共著『How Google Works～私たちの働き方とマネジメント』で“Googler＝Googleで働く社員”を表した言葉である。 彼らはこういった人材を「スマート・クリエイティブ」と呼び、Googleの成功はスマート・クリエイティブに自由を提供し、刺激し合う環境をつくることでもたらされたと本の中で述べている。 11月4日、この『How Google Works』の出版記念としてシュミット氏が来日し、元Google Japan代表の村上憲郎氏との
セルフマネジメントのレベルと欠かせないスキル 〜 自己組織化されたチームを作るためには | Social Change!
私はよく講演などで「弊社はマネジメントしない会社です」と言ってます。ソニックガーデンでは、指示や命令などすることなくて、スタッフは各々で状況判断しながら仕事に取り組み、働くことを監視されたりすることはありません。 マネジメントしない、というのは、あえて気を引く言葉を使っているだけで、本当は、各自が自分で自分のマネジメントができるから、なんです。つまり、全員がセルフマネジメント出来れば、マネジメントは不要になります。そうすると自己組織化されたチームが出来上がります。 とはいえ、セルフマネジメントにもいくつか段階があると最近感じるようになりました。最初から高いレベルのセルフマネジメントができる人は稀です。順番に身につけていくような気がしています。この記事では、そんなセルフマネジメントのレベルについて考えてみました。 Jogging on a bright November morning /
サイボウズはなぜ、“社員が会社を辞めやすい”人事制度を作ったのか？ | CAREER HACK
離職率を劇的に低下させたサイボウズが新たに整えた制度は、なんと「社員が会社を辞めやすい」制度だった。「育自分休暇」という制度が生まれる背景とは一体何なのか？その活用のされ方やサイボウズが目指す組織の理想形に迫った。 ▼サイボウズ社長・青野氏へのインタビュー第1弾 サイボウズ青野社長に聞く、離職率を28％から4％に下げる方法。 退職後、6年間復帰可能な制度 様々な人事制度を整えることで、社員個人個人の求めるワークスタイルを実現し、一時は28％まで高まった離職率を4％まで低下させたサイボウズ。 しかしサイボウズは昨年、一風変わった「育自分休暇」という制度を整えている。35歳以下のエンジニアやスタッフを対象とした、転職や留学など、環境を変えて自分を成長させるために利用できる制度で、利用者には「再入社パスポート」が交付され、退職後6年間は復帰が可能というものだ。 「人事制度は常に変わっていくもの」
藤田晋『振り返り』
横浜で行われたあした会議を終えて、 帰宅しました。 今回のあした会議では、 しばらく我々を悩ませていた ２つの大きな問題を解決させるアイデア が生まれました。 ① ひとつは、急激に社員数を増やしたことで、 人材の見落としが起きている問題。 能力の高い人材を活かしきれていない、 本人のやりたい分野にアサインできてない、 チームビルドがうまくいっていない、 単に埋もれている。 etc.. ピラミッド型組織の上層部から人材をみて アサインを行おうとすると、 この規模になってくると、どうしても見落とし が発生してしまいます。 それは、社内で経験を積ませることで 人材を育てることを主眼におき、 新規事業を多数行い、 日常的にスクラップアンドビルドが発生し、 人材と事業のマッチングが多数必要な 当社特有の事情ともいますが、 ネット企業においては、芸術的な人事案は、 事業アイデアより価値が高いと、 私は
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