１　問題の所在　有期契約労働者の労働条件は個別労働契約、就業規則等により決定されるべきものですので、正社員と同じ待遇を要求することは認められないのが原則です。 しかし、有期契約労働者が正社員と同じ仕事に従事し、同じ責任を負担しているにもかかわらず、単に有期契約というだけの理由で労働条件が低くなっているような場合には、「期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止」を定めた労契法20条に違反し、正社員と同じ待遇を認めなければならないのかが問題となります。 （期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止） 労契法20条　有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の

１　採用の自由　憲法22条、29条は、財産権の行使、営業その他広く経済活動の自由を基本的人権として保障しており、使用者は経済活動の一環として契約締結の自由を有していますので、自己の営業のために労働者を雇用するにあたり、いかなる者を雇い入れるか、いかなる条件でこれを雇うかについて、法律その他による特別の制限がない限り、原則として自由に決定することができます（三菱樹脂事件最高裁昭和48年12月12日大法廷判決）。事業主は自由に応募者を不採用とすることができるのが原則であり、応募者が不採用通知に対し抗議するのは筋違いとなるケースが多いです。 ２　内々定取消　労働契約は、労働者からの応募に対し、事業主が確定的な採用の意思表示をした時点で成立します。いわゆる採用内定の時点で始期付解約権留保付労働契約が成立すると評価できることが多く、いわゆる内々定の時点では、使用者が確定的な採用の意思表示をしておらず