累進課税下げろというが、そもそも優秀な企業や人材が海外に流出したら日本の国力は下がるのか? - teruyastarはかく語りき
仮定としてよくそういう話を聞くけど 本当だろうか? 働き蜂の法則、 働きアリの法則、 パレートの法則、 などと呼ばれるものがある。 特定の集団を集めても 2割が超絶に働き 6割が普通で 2割がサボる。 これは超絶に働く人達だけを集めても また2-6-2に別れてしまう。 というような法則。 これは僕の狭い観測範囲でもよく見られる。 いわゆる｢立場が人を作る｣というやつだ。 エース二人が抜けたら、 その穴を埋めるために普通の人達から 次に実力のある人に決定権やチャンスが与えられ 次のエースとしての経験をつむことになる。 そしていつのまにか前のエース以上に活躍することもしばしば。 これを経験的にわかってて経営に活用してるのが モバゲーやビッターズなどを手がける南場氏。 ベンチャー企業経営者・南場智子（2007年3月8日放送） | NHK プロフェッショナル 仕事の流儀 http://www.nh
「ライバルのいない市場を狙え」の落とし穴 ブルー・オーシャン戦略とベンチャー立ち上げはタイミングが重要 | JBpress (ジェイビープレス)
日本企業の製品の差別化がなかなか上手くいかない。どの企業を見ても同じような製品やサービスばかりで、すぐに価格競争になってしまう。ハーバード大学のマイケル・ポーターには「日本企業には戦略がない」と批判された。 差別化の重要性は、昔からずっと指摘されている問題である。最近も、ハーバード大学のキム・W・チャンとレネ・モボルニュが、『ブルー・オーシャン戦略』で、競争の激しい市場（レッド・オーシャン）から、新しい競争のない市場（ブルー・オーシャン）を狙うべきであるとその重要性を再確認している。激しすぎる競争から抜け出して、競争が少なく利益率の高い市場を狙うのは、企業にとって重要な課題である。 また、製品の差別化とは少し異なる論点ではあるが、ベンチャービジネスの必要性もバブル崩壊後ずっと指摘され続けている。 米国ではカリフォルニアのシリコンバレーやゲノムベイなどに代表されるように、知識集約産業において
あなたが社長なら、解雇された人間を自分の会社に雇いますか？ - モジログ
先日の「日本の問題は、「人の流動性」が低すぎてノウハウが循環しないことにある」に対して、はてなブックマークでこういうコメントがあった。 ＜あなたが社長なら、解雇された人間を自分の会社に雇いますか？ と聞きたい。解雇されっぱなしの一方通行地獄の始まりでは？＞（ToMoNyaさん） もちろん雇う。というか、解雇されたかどうかは関係なくて、欲しいと思う人材だったら雇うだけの話だ。 とはいえ、これは私の考えにすぎない。日本企業一般では、「解雇された人間」を回避するような傾向はおそらくあるだろう。しかしこれは、現状ではまさに解雇規制があるために、企業が採用失敗リスクを最小化しようとして、属性による「統計的差別」をおこなうからだ。新卒偏重も、学歴重視も、女性・中高年・未経験者が不利なのも、すべてここに発している。いわば「解雇規制が差別を生み出している」のだ。 解雇規制のないアメリカでは、１年のあいだに
日本の問題は、「人の流動性」が低すぎてノウハウが循環しないことにある - モジログ
内閣府参与を辞職した湯浅誠氏が、辞職の経緯説明と意見表明のコメントを発表している。 特定非営利活動法人 自立生活サポートセンター もやい - 内閣府参与辞職にともなう経緯説明と意見表明、今後（2010-3-5 18:35:03） http://www.moyai.net/modules/news/article.php?storyid=244 ＜そして私は、そうした両者の溝を少しでも埋めるために、官民の間をもっと頻繁に行き来する人たちが増えるべきではないかと感じています。いわゆる「新しい公共」という概念では、公共を担うのは官だけではない、とされています。しかし現実問題として、民からは官がどう政策決定をしているのかさっぱり見えない、官は民を政策決定プロセスから排除するという中で、「ともに担う」ことなどできない。もっと、政策決定プロセスを知っている民間人、現場を知っている官僚が増えるべきではな
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