2021年後半から、web3という言葉をよく見かけるようになった。「ウェブの第3段階」のような意味合いの言葉で、ネーミングのベースになっているのはweb1.0、web2.0という概念である。 web3に関してはこの記事が猛烈に詳しいので詳細な解説は譲る。 参考）Web3 とは何か？急速に注目を集める新たなトレンド（The HEADLINE） このweb3の話に絡めつつ、自社の経営やマーケティング、クライアントビジネスを支援する中で感じていることを書き連ねながら、頭の中を少し整理してみたい。 web1.0が成し得たこと web1.0の始まりとはインターネットの始まりである。そのインターネットの人類史上における意義を言い表しているのが、「情報革命」という言葉だと私は思う。 農業革命や産業革命と同列に語られる情報革命は、その名に相応しい貢献をしてきた。そして、その革命にミッションがあるとするなら

私たちは、BtoBサイトを得意とするweb制作会社ですが、実は採用サイトの実績も豊富です。BtoBの顧客化プロセスと採用プロセスには共通点があり、BtoBサイトの検討プロセスを転用し、戦略的な採用サイトの制作も行っています。 このように採用サイトの実績を積み重ねる中で、業界・業種・職種に関わらず共通する傾向も見えてきました。共通のパターンを知ると、世の採用サイトの間違いにも気が付くようになりました。 この記事では特に中途採用にフォーカスし、調査フェーズで私たちが行っているアンケートの集計結果なども交えながら、成功する中途採用と採用サイトの条件をまとめました。 条件1：自社の採用サイトをしっかり作る「自社で採用サイトを持つ必要ってあるの？」という声が出ることは、おかしなことではありません。 今は転職サイトも充実していますし、優秀な転職エージェントも数多く存在します。どこかに求人情報をアップし

企業のウェブ担当者から「ホームページの値段は、なぜ会社によってこうも変わるのか」ということをよく聞かれます。 確かに発注企業からすれば、同じ規模のウェブサイトなのに会社によって数百万円単位で金額が変わるのは謎の現象でしょう。 実際のところ、ウェブ制作の値付けの基準は会社によって千差万別で、一概には語れませんが、その前提の上で、上記のような質問をいただいた際には、私は以下のように、「ウェブ制作会社の値付けの基本法則」をお話ししています。 価格を変える3つの要素 ウェブサイトの価格は、主に以下の3つの要素で変動します。 会社の規模 実施するタスク量 スタッフの経験・スキル 一つずつ解説していきましょう。 要素1：会社の規模 会社の規模は、価格にある一定の影響を与えています。比較的規模が大きなウェブ制作会社に見積もりを取ったら価格が2～3倍も違った、ということは珍しくありません。 ウェブサイトの

ベイジに入社して、もうすぐで2年目が終わる。案件を重ねていく中で、トップページのデザインを作るときに、多くの失敗と学びがあった。その経験から、習慣化したことがいくつかあるので、まとめてみようと思う。 1. ラフを書いてから手を動かす ベイジでは、デザイナーがwebサイトの各画面のワイヤーフレームを作成する。その際、ディレクターと認識を合わせるため、手書きのラフを書くことがある。 以前は、いきなりデザインを起こしていたのだが、1ページ作り終えた際に「全体のバランスが悪い、レイアウトが単調でメリハリがない」と指摘されることがあった。そこで、ワイヤーフレームを作成するときと同じように、デザイン着手前もラフを書くようにした。 すると、事前に全体像を俯瞰して見ることができるので、セクション間のバランスやレイアウトを確認できる。このときに違和感があると、絵に起こしても上手くまとまらないことが多い。慣れ

ディレクターである私は毎朝、スタッフ各人の席を回ってスケジュールを確認している。ここのところはいくつかの案件の予定がずれ込んでいることもあり、その都度他のプロジェクトを前倒しして進めるような臨機応変な対応を行っている。 プロジェクト開始時にスケジュールをしっかり立てていても、さまざまな要因に伴って予定を変更することは多々ある。そうした時に比較的調整が効きやすいのはベイジの強みと一つと言える。これは次のような点から成り立っているのではないか。 下請け案件を無くして顧客に直接交渉できる環境にしている 現状では代理店経由の仕事はなく、顧客企業との直接取引となっている。ベイジに新卒で入った人や、代理店との仕事をした経験がない人はイメージがしにくいかもしれないが、代理店が間に入ると双方の情報伝達も間接的になることが多く、スケジュールも融通が利かず、リスケが難しい場面が多々ある。直接取引だからこそ、顧

ベイジで社内のワークフローを整理しだしたのは確か2014年頃です。その頃はまだ4～5人しか社員がいない状態で、タスクの粒度も粗く、いくつかのタスクは各人の能力に委ねたものでした。しかし10人を超えて関わる人が増えたあたりから、仕事の進め方も徐々に変わり、ワークフローの綻びも色々と出始めてきました。そこで今年の春に、全社員参加のもと、これまでの進め方の問題点を話し合ったうえで、ワークフローの大幅な刷新を行いました。本エントリーはそのご紹介です。 刷新にあたって、受注から納品までをサブタスクを含めて約140に分解しました。また、各タスクで用いられるドキュメントもできるだけフォーマット化し、効率よくドキュメントワークができるようにしました。 合わせて、タスク毎の職能の再定義を行いました。プロデューサー、ディレクターといった業務範囲が曖昧な職能は、より厳密な職能の定義を試みました。例えばディレクタ

最近はSNSの普及に伴い、デザインに対して正直どう感じるか？という意見を、デザインに詳しくない人でも気軽に発言しやすく、かつ可視化されやすい環境になった。またそうなったことで、デザイナーがある種「専門領域に口出しするな」という暗黙の空気を出すことは、信頼を失うことに繋がりやすい世界になったのではないだろうか。 例えばデザインの意図を説明する際、人によって解釈が異なる内容を、デザイナーが論理的な根拠もなく、いかにも素晴らしいものであるかのように説明するのは、デザインを知らない、またはデザインという専門領域には口を出しにくいと感じる人に対して誠実な対応とは言えない。 デザインの説明では、意図だけを伝えること、感じ方まで決めつけないこと、この2つが大切になると心得ておくのが良いだろう。 意図だけを伝える まず作成したデザインを提示した上で、ユーザーはどんな特性を持っているか、そこに対してクライア

2月初旬、2名のスタッフがインフルエンザに罹っていることが判明し、急遽、1週間病欠になってしまった。2名同時病欠というのは会社始まって以来だ。 インフルエンザが大流行してる中でたった2人と思われるかもしれないが、12人の会社で2人が突然1週間いなくなるというのは結構大きな話だ。1,200人の会社で200人、12,000人の会社で2,000人が急遽1週間病欠するのと同レベルのインパクトである。 しかし幸いにして大きな混乱もなかった。フォローに回った誰かが大幅に残業するようなこともなかった。このようにメンバーが急遽欠けても業務に影響を与えなかった理由を考えると、緊急事態に強い組織作りのヒントが見えてくる。 今回のインフルエンザに関して言うと、日常的に行っている以下のような取り組みが、結果的に有効に作用したように思う。 スケジュールの事前設定と共有 ベイジではいつ何の仕事を何時間やるかといった各

世間一般ではデザイナーは一括りに語られがちですが、デザイナーも千差万別、一人一人に個性があり、異なる価値観を持っています。この多種多様なデザイナーを一種類にまとめて扱うことは、デザイナーとのミスマッチに繋がり、デザイナーを擁する組織のマネジメントにとって、深刻な問題を引き起こすこともあります。 自分自身は経営者兼デザイナーとして仕事をし、今まで多くのデザイナーを見てきました。その私の経験則でいえば、デザイナーは大きく4つのタイプに分類できると考えています。例えば採用面接などで新たにデザイナーと出会った際には、まずはこの4タイプを手がかりにして、その方の理解を深めていったりします。 私が考えるデザイナーの4つのタイプとは、縦軸に「挑戦的」「保守的」、横軸に「感覚的」「論理的」を置いた4象限で表現できます。以下がその図です。 ここからは、理想実現型、成果追求型、共同作業型、実務遂行型の順に、そ

バイアスや意思決定に関する書籍を読むと、統計学や確率、平均の話になることが多い。 バイアスのない意思決定というのは、統計学的にもっとも成功確率の高い選択をする、ということでもある。あくまで確率の話なので、短期的な結果だけみればその選択によって失敗することもあるだろう。しかし長い目で見た時には、平均への回帰が起こり、総じて成功確率が高まる。そういう判断の仕方が常時できた方が良い、という考えがその根底にある。 実はこの話は「普通を見極める」という話に繋がってくる。「普通」とは、曖昧で、時に都合よく使われる言葉である。何が「普通」かは人それぞれだ、という結論になることも多い。しかし、正解が分からない仕事をする上ではこの「普通を見極める力」は不可欠である。 「普通を見極める力」とは、「多数派を見極める力」「平均値を見極める力」「中央値（ボリュームゾーン）を見極める力」「最大値を見極める力」と、文脈

「やったことがないので分かりません」というのはある種、正論です。人は基本的に経験がないことをゼロから発想できません。しかし、このような理由で仕事を断ることができるのは20代くらいまででしょう。30代くらいになると「やったことがないから分かりません」といえない状況が増えてきます。 キャリアアップで変わる仕事の性質「キャリアアップする」「ポジションが上がる」というのは、会社や組織の中で優秀な人だと認められることです。優秀な人には当然、簡単で価値が低い仕事ではなく、難しく価値が高い仕事が任されます。難しくて価値が高い仕事とは、基本的に誰もができる仕事ではなく、限られた人しかできない仕事です。限られた人しかできないということは、経験者が少ない、もしくはいないということです。ネットで検索しても具体的な解決策は出てこず、知り合いに聴いても誰も分からず、自分で考えるしかない仕事です。 優秀さが認められて

企業にとって、採用サイトあるいは採用ページというのは、既に存在して当たり前のものになっています。Webサイトは本業のビジネスではなくむしろ採用に活用したい、というような声も多く聴きます。実際に私たちが受注する案件でも、採用サイトは少なくない割合を占めています。しかしこのように企業からの関心が非常に高い採用サイトでありながら、マーケティングの一部として作られるWebサイトと比べると、戦略性や考え方の点で大きく遅れをとっているようにも感じます。このエントリーでは、世の採用サイトに関して私が感じている問題点を少しまとめてみました。 採用サイトからの直接エントリーが増える条件採用サイトを立ち上げる多くの企業は、自然検索からの採用サイトへの流入が増え、採用メディアや採用エージェントを挟まない直接エントリーが増えることへの期待を口にします。しかしその考えはいささか早計ではないでしょうか。 採用サイトの

30代以降のスキルアップには、20代の頃の勢いに任せたがむしゃらで荒削りなスキルアップではなく、ある程度の計画性が必要だ。 20代の頃は、元々のスキルが白紙状態のため、どんなやり方で仕事をしても、そこそこに技術は磨かれていく。しかし、30代に入り、それなりに経験を経ると、どうすればどんな効果が生まれるのか、その仕組みをきちんと理解し、応用できるような学習をしなければ、求められるパフォーマンスを継続的、安定的に発揮することができなくなる。 例えば、参考となるデザインの収集の仕方も変わる。20代であれば、ただ自分が好きなものを沢山見て、インスピレーションと表現欲求に任せて制作をするようなことでも、なんとかなる。アートディレクターがその表現欲求をうまく使って、コントロールしてくれるからだ。しかし30代になり、自分がアートディレクターの立場になると、そういう未整理で感情の赴くままの制作をすることは