「中の人」が語るウルトラワークの実態
サイボウズは2012年夏から、時間と場所の制約を無くした「ウルトラワーク」を実験している。外回りの多い社員やオフィス業務がメインの社員はどう感じているのか。多様な働き方に挑む同社の内側をフェローの野水克也氏がレポートする。 サイボウズは、2012年8月26日から「ウルトラワーク」と称して、時間と場所の制約を無くした働き方を試験的に運用しています。 元々、サイボウズでは月4回までの全社員を対象にした在宅勤務制度や短時間勤務制度などを導入し、グループウェアなどテレワークの仕組みを使った多様なワークスタイルを実現してきました。今回はそれをさらに発展させて、時間帯、場所の制限を一切無くしたら、働きやすさと生産性の向上を両立できるか試してみようというものです。 本稿ではサイボウズの「中の人」から見たウルトラワークの様子と、その反応についてレポートします。 まず私の場合、業務の多くが出張などを伴う講演
「社員が納得しない評価制度」はもうやめた － ＠IT自分戦略研究所
ITエンジニアが能力を発揮できる人事制度とは。どのような考え方に基づき、どのように策定されるのか。サイボウズ 取締役副社長兼人事本部長 山田理氏に聞いた。 優秀なITエンジニアを引き付け、能力を発揮させられる人事制度、教育制度とはどのようなものか。どんな人事戦略に基づき、どのように策定されるものなのだろうか。 本記事ではその答えを探るため、創業から11年と若い会社でありながら「最長6年の育児・介護休業制度」「成果重視と年功重視の選択型人事制度」などのユニークな人事制度を打ち出しているサイボウズにインタビュー。全3回にわたって、サイボウズの人材戦略についての基本的な考え方、具体的な施策立ち上げの経緯、その成果、今後の取り組みなどを紹介する。 ■人材戦略の基本は「社員の増加と成長」「その継続」 今年（2008年）で創業12年目を迎えたサイボウズ。グループウェア事業を主力ビジネスとして成長を続け
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