「人間中心設計」を具現化する「ダイバーシティ・ヴィレッジ」の村人たち《後編》：日経ビジネスオンライン
前編（「『わさびのにおいで命を救う』を生んだ、障害者のチカラ」）で紹介したバイオベンチャーのシームス（東京都千代田区）が実践している「企業と障害のある人とのコラボレーション」を、より大掛かりなビジネスシステムとして推進しようという試みも始まっている。 広告業界第2位の博報堂が昨年5月に新設したのが「博報堂ユニバーサルデザイン」。高齢者や障害のある人を含むすべての人に利用しやすいユニバーサルデザインに関するコンサルティングや開発支援業務に特化した専門組織である。 その中核機能を担う“装置”として立ち上げたのが、「ダイバーシティ・ヴィレッジ」と名付けた独自の企画調査パネルだ。ここには障害特性が異なる様々な障害者をはじめ、年齢も、職業も、ライフスタイルも違う子供から高齢者まで約100人の“村人”が集められ、博報堂のクライアント（顧客企業）の要請に応じて、各々が持つ専門知識やノウハウを提供している
何をデザインしているのか (arclamp.jp アークランプ)
arclamp.jp アークランプ ITアーキテクトが、ビジネス書とかデザインとか建築とかからシステム開発を妄想するブログ ちょっと前ですが、森さんの「仕事の価値を高める「デザイン」と「クリエイティブ」」が面白かったです。 クリエイティブ・クラス 引用されている「クリエイティブ・クラス」は、リチャード・フロリダ氏の本で最近、注目されている概念です。HBRのページから引用すると（ピンクはダニエル・ピンクね）、 ピンクの考えるところでクリエイティブ・クラスを定義すると、「左脳思考だけでなく、右脳思考もできる人」であり、「何らかの専門性を持ちながらも、そこに埋没することなく全体観を俯瞰でき」、かつ「論理的でありながらも、美しさや遊びといった、論理では説明し切れない世界を理解できる人」ということになりましょうか。 という感じ。よく言われる理想的人材像の現代版でしょうか。そして、 ただ持っているだ
ユニバーサルデザインとは何か
コメント・トラックバック プロフィール 濱川 智 株式会社カレン マーケティング本部 ユニバーサルデザインコンダクター Webサイトやパンフレットなど、企業からの情報発信をユニバーサルデザイン(UD)へ改善する「カレン・ユニバーサルデザインWebサービス」の商品企画・コンサルティングを担当。 障害者クリエイター・NPOなど数多くのパートナーとの協業により、実際の障害者や高齢者の視点・立場を取り入れ、情報へアクセスする際の「バリアの発見」と「改善」を繰り返す「スパイラル・アッププロセス」によるデザイン設計・改善による「情報のUD」を手がける。 さらに「情報のUD」普及を目的としたセミナー講師・講演・執筆活動にも積極的に取り組んでいる。 [講演] 2005年5月：「Webアクセシビリティシンポジウム」ハーモニーアイ 2005年8月：「情報のUDがもたらす障害者就労の可
社内SNS、ダイバーシティ推進に活用、産休・育児休暇取得に安心感与え女性活用の風土作る
日本興亜損害保険が2006年に開設した、元社員向けのSNS(ソーシャル・ネットワーキング・サービス)サイト「日本興亜サポーターズ倶楽部」が、女性社員の活用や採用に効果を発揮している。 このSNSは退職した社員だけが登録でき、社員番号と生年月日を組み合わせた認証コードでアクセスできる。通常のSNSのように日記やコミュニティなどの機能を使って交流を深めたり情報交換をしている。 現在、登録者数はおよそ800人で、そのほとんどが女性だ。2006年2月の開設時に元社員の約2000人にサイト開設の告知を郵送。その後は社員が退職手続きをする際にアクセス方法を教えて地道に登録者を増やしてきた。 このSNSを運用する直接的な狙いは、出産や育児が一段落した、もう一度働きたいという元社員に向けて求人情報を発信することだ。人事部は各地の営業拠点から寄せられる求人情報をトップページに掲示する。元社員なら研修のコスト
ひろげよう人権｜東京人権啓発企業連絡会
ひろげよう人権。私たちは企業の立場から人権の輪をひろげるため、人権に関するさまざまな情報を発信しています。
女性管理職を増やすだけではダメ---P&Gに見るダイバーシティーマネジメント：日経ビジネスオンライン
前編では、米国企業のダイバーシティーマネジメントについて紹介した。今回は、日本における取り組みを見ていく。 日本企業の人事担当者はよく「女性社員は、本当に昇進したいのだろうか」という疑問を口にする。会社は“女性活用”したいのに、当の女性社員は及び腰で、自分から管理職になりたい人は少ないのだという。これでは、日本企業は女性を活用しきれない。 しかし、ある米国企業で人事担当の上級管理職にこの話をすると、こんな答えが返ってきた。「その方がありがたい。日本企業が女性を活用しきれないなら、優秀な日本人女性がうちの会社に来てくれるだろうから…」。冗談めかしてはいたが、人材戦略の観点から見れば本音だろう。日本企業の変化が遅ければ遅いほど、外資が有利になるわけだ。 ではどうしたらいいのか。ヒントになりそうなのは「ダイバーシティーは経営課題」と明言するP&Gの取り組みだ。今年で3回目を迎えた「ダイバーシティ
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ダイバーシティー：イザ！
日本企業が生き残るための「ダイバシティ・マネジメント」 インタビュー＆コラム 人事研究室 『日本の人事部』