エンプロイーエクスペリエンスの取り組みは、サービス開発や顧客への営業、マーケティング等といった売上に直結する業務と異なり、それ自体が売上を創出するものではありません。 エンプロイーエクスペリエンスの役割は、組織として持続的に利益を生み出すための要として、組織成長を通じて事業成長に貢献することです。このモデルを簡潔に図で説明すると、次のとおりです。 ※SVPCとは：サービスにおけるバリュー・プロフィットチェーンをマネジメントすることを指します エンプロイーエクスペリエンスがどのようなものであるかは、従業員の業務の生産性や品質、顧客対応の仕方などの業務における振る舞い全般に影響を与えます。 個々の従業員のエンゲージメントが高まると、従業員は「自分がこの組織・企業で感じている素晴らしい体験を顧客にも感じてもらいたい」と自発的に感じるようになり、より価値のある体験を顧客に対しても提供しようとする意

日本の再成長への一手を考える「目覚めるニッポン」。今回は柳井正ファーストリテイリング会長兼社長。政治的な発言を控える経営者が増えるなか、柳井氏はあえて直言をやめない。怒りともいえる危機感を示し、企業経営から政治まで大改革の必要性を説く。 ＞＞「目覚めるニッポン」シリーズ記事一覧へ 柳井 正氏 Yanai Tadashi ファーストリテイリング会長兼社長 1971年ジャスコ（現・イオン）入社。72年、実家の小郡商事（現・ファーストリテイリング）に転じ84年から社長。2005年から現職。01年からソフトバンクグループ社外取締役。山口県出身、70歳。（写真=竹井 俊晴） 最悪ですから、日本は。 この30年間、世界は急速に成長しています。日本は世界の最先端の国から、もう中位の国になっています。ひょっとしたら、発展途上国になるんじゃないかと僕は思うんですよ。 国民の所得は伸びず、企業もまだ製造業が優

「表彰は経営メッセージだ」サイバーエージェントが『人望』を重視する理由とその評価方法 | 人事部から企業成長を応援するメディアHR NOTE

こんにちは！秘境をめぐる治療家、中村ひろきです。 現在、鍼灸マッサージ師として会社に勤めながら、ブロガーや不動産投資家など5つのわらじを履いています。 そんなぼくは日々新しい働き方を模索しているのですが、こないだメッチャ熱い近未来的な転職サイトを見つけたので紹介させてください。 断っておきますが、ぼくはこのサイトを紹介することで1円も報酬を得ていません。 それなのに、自ら会員登録までしちゃいました。だって熱いんだもん。 ・「転職したいけど、今までと違う働き方がしたい」 ・「会社に勤めながら、自分のビジネスを広げたい」 ・「会社に勤めながら、社会貢献活動を始めたい」 という方のお役に立てたら幸いです。 「週1日からOK！」という嘘 ぼくは20代の頃から一つの仕事に集中できないタチで、フルタイムでない細切れの仕事を2つも3つも組み合わせて生計を立てていました。 すると、仕事探しの段階でエライ壁

本田圭佑氏がビジネス界におけるプロ契約サービス・キャリーミーのアンバサダーに就任！ HONDA ESTILO株式会社を引受先とした第三者割当増資による資金調達を実施

Wantedlyは、運命のチームや仕事に出会えたり、人脈を広げ、ビジネスの情報収集に使えるビジネスSNSです。

15歳で美容業界に入り23歳で独立するが、技術を磨くために渡米。帰国後、北九州市で繁盛店を築く。幹部社員の相次ぐ退職という危機を社員一丸となって乗り越え、社員重視・お客様本位の経営で事業を成長させる。北九州市を拠点に美容室7店舗のほか、カフェ、ネイルサロンなどを展開。大手企業や各種団体などで年間100回以上の講演を行っている。2009年、サービス産業生産性協議会『ハイ・サービス日本300選』受賞、13年、経済産業省『おもてなし経営企業選』受賞。 そして「成功する時間の使い方」としてボクが大切にしているのが「人を喜ばせる、幸せにするのに時間を使う」ことです。 ボクは昔、自分のことしか考えていない経営者でした。技術があればお客さんは来るだろう。高い給料を払えば従業員はついてくるだろう。こう勝手に考えていて、周りの人が何を考えているか、きちんと理解できていなかったのです。 その結果、大勢の幹部が

人気の婦人服ブランド「アース ミュージック＆エコロジー」をはじめとする15ブランドを国内外で展開するストライプインターナショナル。5年前までは、長時間残業は当たり前という意識が社内に蔓延していたという。現在は生産性向上により18時15分の消灯までに全員退社を実現した。石川社長は社員の働き方をどう変えたのか。 18時15分――。東京・銀座にある、ストライプインターナショナルの本部オフィスでは全フロアを消灯し、基本的には全社員が退社します。繁忙期などで残業の必要があるときは、上司の承認を得ることになっています。自画自賛になりますが、売上高や店舗数を毎年10％前後伸ばし続けている企業で、基本的に全社員が定時に帰ることができる会社は、まだ少ないのではないでしょうか。 「残業削減」は、今から5年前の2011年から、僕が覚悟を決めてトップダウンで労働環境を改革した結果です。ここに至るには、僕自身の大反

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2015年6月4日、都内でC Channel・森川亮氏（元LINE）とDeNA創業者・南場智子氏の対談イベントが行われました。イベントでは森川氏の初著作『シンプルに考える』とベストセラーを記録した南場氏の著書『不格好経営』から名言をピックアップ。このパートでは結果を出す人の共通点や、成長の秘訣について語り合います。 ソニーを辞めたら年収が半分近くになった 司会：みなさんこんばんは。森川さんの初めての本『シンプルに考える』の編集を担当いたしましたダイヤモンド社の田中と申します。 今日はお集まりいただいてありがとうございます。実はいま、AmazonのKindleで総合第6位、紙の本で13位と発売以来一番ピークのタイミングでして、そういうタイミングでこの場を迎えられること大変ありがたいと思っております。 早速ですが、森川さんに、この本を出されるお気持ちや、何を伝えたくてこの本を作ったのかというあ

日程： 2024/09/25日（水） 12:00~12:50 提供： 株式会社ジェイック、株式会社VOLLECT

「ガラス張りが一番」みんなの給料も丸わかりGMOインターネットグループ代表　熊谷正寿氏（下）2016 / 10 / 11 「映画で見た世界から、新しい事業がインスパイアされた」。映画事業に携わる叔父の影響もあって映画の世界に親しんでいたというGMOインターネットグループの熊谷正寿代表。一代で4900人の従業員を抱える企業集団を生んだカリスマは、「リーダーの条件は大きな夢を描き、共有する力があること」と語る。後編では、これからの事業の在り方や人材育成について聞いた。 ＜＜（上）高校中退、売上高1200億円　実業家の父から帝王学 原理原則は、360度評価と立候補――新卒だけでもグループ全体で毎年100人以上を採用していると思いますが、どのように人材育成に取り組んでいますか。 「人材育成で一番大事なことは、教育のシステムよりも心の底から『褒める』こと、間違っていると思ったら、相手の成長につなげら

doda X（旧：iX転職）は、パーソルキャリアが運営するハイクラス転職サービス。今すぐ転職しない方にも登録いただいています。 今の自分の市場価値を確かめてみましょう。 「メンタリング」は人材育成の手法として有用な方法ですが、直接利害関係のある上司と部下が、本音で話し合えるような真の安全地帯をつくり、「メンター／メンティー」の関係になるのは難しいことも事実です。 けれどもそういった社内の「限界」を突破し、メンタリングを仕組み化することで、社員一人ひとりのモチベーションを向上させ、さまざまな課題解決の手立てとしている会社があります。クラウド名刺管理サービスを提供するSansan株式会社です。 人事部で「社内コーチ」として活動する三橋新さんに、その役割とメンタリング／コーチングの手法についてお伺いしました。 PROFILE 三橋新 Sansan株式会社 人事部 コーチ 1979年、埼玉県生まれ

グローバル展開の成功パターン 岡島悦子氏（以下、岡島）：ありがとうございます。まだまだ伺いたいんですが、いったん会場に振らせていただいて、ご質問をいくつか取りたいと思います。 質問者：海外展開展開していく際に、日本での成功パターンを変えていく必要があったところとか、新しく発見した成功パターンとか、そのあたりのお話を聞かせていただきたいです。 出澤剛氏（以下、出澤）：メッセンジャーアプリに限った話でいうと、やっぱりスマートフォンの各国のシェアが10～20パーセントくらいに上がるタイミングで参入してそこで目立つっていうのが一番効率がいいんですよ。ユーザーがどんどん自然発生的に増えていくっていう環境になるので。 ただ、もうその時代は世界各国でほとんど終わっているので、いかにローカライズできるかっていうのが肝になってきています。 欧米のサービスだと1つのプロダクトをつくって「これを全部世界統一だ」

4月から昇進・昇格ということで管理職となる方も多いだろう。 部下を持つ管理職になることは一種の「転職」だから、ヒラ社員とは別のことが求められる。   では、具体的になにが求められるのか。 一言で言えばそれは「部署の成果」をあげることだ。   そして、一般的に管理職になると、下の3種のどれ4月から昇進・昇格ということで管理職となる方も多いだろう。 部下を持つ管理職になることは一種の「転職」だから、ヒラ社員とは別のことが求められる。 では、具体的になにが求められるのか。 一言で言えばそれは「部署の成果」をあげることだ。 そして、一般的に管理職になると、下の3種のどれかとなる。 1.自分で全部やってしまう管理職 2.部下を恐怖で動かそうとする管理職 3.部下に自主的に動いてもらおうとする管理職 最もレベルが低いのは1.だ。 これはヒラ社員の時とやっていることが何も変わらない。部下は育たないし「手

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何かの失敗について振り返るときに、2種類の人間を見かける。 「犯人探し」をする人間と、 「原因探し」をする人間 の２種類だ。 彼らは似たことをしているようだが、その実は全く異なる。 「犯人探し」を主に据える方の発言は以下のとおりだ。 「誰に責任があるのだ」 「こんなことになってしまって、どうしてくれるのだ」 「謝罪せよ」 「担当者を変えろ」 「あいつが悪い」 「やる気が無い」 彼らの頭の中にあることは、「この事態を招いた人間を糾弾し、責任を取らせ、意識改革を促すこと」だ。したがって、彼らは失態を犯した人を糾弾しなければならないと考える。 代わって、「原因探し」を主に据える方の発言は以下のとおりだ。 「何がこの事態を引き起こしたのだ」 「どのような方法がまずかったのか」 「何が原因なのか」 「やり方を変えよう」 「仕組みを変えなければ」 彼らは「人」の責任も考えるが、むしろ「システム」「仕組

第二次世界大戦時のCIAの秘密資料。題してSimple Sabotage Field Manual。要は、敵国内のスパイが、組織の生産性を落とすためにどのような「サボり」ができるか、という「サボり方ガイド」である。2008年に公開された。（なお、正確に言うと、CIAの前身組織、Office of Strategic Servicesの作成文書である。） 以下、一部を抜粋した意訳です。本文は意訳の後に。 「注意深さ」を促す。スピーディーに物事を進めると先々問題が発生するので賢明な判断をすべき、と「道理をわきまえた人」の振りをする 可能な限り案件は委員会で検討。委員会はなるべく大きくすることとする。最低でも5人以上 何事も指揮命令系統を厳格に守る。意思決定を早めるための「抜け道」を決して許さない 会社内での組織的位置付けにこだわる。これからしようとすることが、本当にその組織の権限内なのか、より