スタートアップで人事をやるということ。 - symsonic
今年の10月から人事をみることになりました。 社会に飛び出て 10年間、ひたすら前線でサービスを作ってきた身としては、感慨深いターニングポイントである。 現職に来て今月で丸3年、朝から晩までユーザー体験、グロース、セールスばかりを考えていた時代は一気に過去のものとなりました。実は「人事」という肩書きは一番持ちたくない肩書きだったのですが、そういうものを一切置いておいて、スタートアップの環境において人やチームに働きかける仕事という意味や意義、自分なりに思うところが書ききれないほどあるので厳選して書き残しておきたい。あ、今は毎日楽しく、エキサイティングに人事っております。 良いモノづくりがしたいから、ヒトに働きかける 私は自社のサービスが大好きである。そこに惚れ込んで今のチームに飛び込み、はや３年。創業期のスタートアップは、スキルの幅が広く何でもそこそこできてしまう人が望ましく、かつ主体的・自
ビジネス知識「幼稚園レベル」 社外取締役に人材不足 | NIKKEIリスキリング
ビジネス知識「幼稚園レベル」 社外取締役に人材不足一橋大院商学研究科 クリスティーナ・アメージャン教授2016 / 7 / 10 2015年6月の企業統治指針（コーポレートガバナンス・コード）導入から2年目を迎え、「統治の質」向上がより強く求められている。とりわけ関心を集めるのが「社外」の視点で経営を監視する社外取締役だ。大手企業のトップ人事で大きな役割を担うなど、その存在感を増している。三菱重工業や日本取引所グループ（JPX）の社外取締役を務める一橋大学大学院商学研究科のクリスティーナ・アメージャン教授にその現状を聞いた。 ――社外取締役への期待が高まっています。 「日本企業の取締役会は数年前まで、つまらない報告や技術的な説明ばかりの形式的なものでした。『これは大丈夫か』『リスクはどこにあるのか』といったような単なる質疑から、『この事業の戦略の中での位置づけは何か』など、深い議論になって
「社内にヘッドハンティング部署も…」 適材適所を重視したサイバーエージェントの人事評価制度
2016年2月4日、サイバーエージェント本社にて、「ベンチャー企業の成長を支える人事評価制度のノウハウ／企業を守り業績を向上させる『あしたの人事評価』」セミナーが開催。本セミナーの第1部では、同社人事本部 全社人事部長の武田丈宏氏とあしたのチーム代表取締役社長 高橋恭介氏が、成長を続けるサイバーエージェントの人事評価制度の裏側をテーマに、トークセッションを行いました。 サイバーエージェントの人事評価制度の裏側を大公開！ 高橋恭介氏（以下、高橋）：皆さんこんにちは。お忙しい中、お集まりいただきましてありがとうございます。株式会社あしたのチーム代表取締役社長の高橋恭介です。 本日は2時間という貴重なお時間をいただきまして、2部構成で進めさせていただきます。早速ではありますが、サイバーエージェント人事統括本部・武田様と、私が聞き手、そして武田様が話し手という形で1時間、話を進めていきたいと思いま
「会社と価値観が合わない人」は部署異動か退職勧奨 サイバーエージェントのミスマッチ制度
2016年2月4日、サイバーエージェント本社にて、「ベンチャー企業の成長を支える人事評価制度のノウハウ／企業を守り業績を向上させる『あしたの人事評価』」セミナーが開催されました。本パートでは、同社人事本部 全社人事部長の武田丈宏氏が独自システム「GEPPO（月報）」の活用方法、人事データを分析するために新設された「人材科学センター」、下位5パーセントの人材にマイナス査定を行う「ミスマッチ制度」について解説。「21世紀を代表する会社を創る」をビジョンとして掲げ、今もなお成長を続けるCA社の人事評価制度の裏側が明かされます。 マネジメントの役割は「組織を率いて成果を出す」 高橋恭介氏（以下、高橋）：続きまして、マネジメントの役割というテーマに移りたいと思います。 組織体として成果を上げていくためには、有期雇用を含めて7000名という社員がいらっしゃいますので、40名、部門人事を合わせて150名
「白けのイメトレ」で人事制度の成功確率を上げる！
上智大学文学部英文学科卒。高校時代はダンス甲子園で全国3位。1998年に株式会社伊勢丹に入社し、紳士服の販売とECサイト立ち上げに従事。1999年に当時社員数20名程度だった株式会社サイバーエージェントに入社。インターネット広告事業部門の営業統括を経て、2005年人事本部長に就任。現在は常務執行役員CHOとして人事全般を統括。「若手育成の教科書」「クリエイティブ人事」「強みを活かす」などを出版。プロダンスDリーグの「サイバーエージェントレジット」のオーナーも務める。 曽山が答える人事の疑問 会社が急拡大する中で、さまざまな人事施策をリードし、挑戦的な企業風土をつくり上げてきたサイバーエージェント取締役の曽山哲人氏が、人事部門で働く方の疑問や悩みに答える。 バックナンバー一覧 連載最終回は、人事制度をめぐる質問に答えます。新しい人事制度がなかなかうまく機能しない。よくある状況です。これに対す
"空回り人事"から"コミュニケーションエンジン"への第一歩／コラム・レポート／パーソル総合研究所
変化の激しいインターネット業界で成長し続ける株式会社サイバーエージェントにおいて、10年という長い人事本部長キャリアを持つ曽山哲人氏。今でこそ、各方面のメディアでその人事手腕や思想が取り上げられ、人事部門のみならず広くビジネスパーソンから支持を集める曽山氏ですが、「人事になったばかりの頃は、空回りばかりしていた」といいます。戦略人事・曽山哲人はどのようにしてできてきたのか。全3回にわたり、その軌跡をたどります。 人事本部長になって最初にやったこと ―― 曽山さんはサイバーエージェントの人事本部長になられて、もう9年が経ちますが、人事になる前は営業本部長だったんですよね。 曽山氏：そうです。人事には2005年の7月に来ました。営業本部長時代は、人事に対して、採用・給与労務を頑張ってくれるところというイメージしかありませんでした。当時人事が行っていた新事業プランコンテストなどの個人・組織成長に
【タスクシート付】中途採用担当がやるべきこと・人数規模別まとめ｜Kota Fukuda
採用コンサルティングを行っていた筆者が、企業が中途採用を行うときに何をすればよいのか、採用人数規模別にやるべきことをまとめました。 タスクシートも付けていますので、これの通りに採用活動を進めれば、きっと良い採用ができると思います。 情報格差のせいで採用活動が上手くいかず、悩んでいる経営者の方々を多数見てきましたので、少しでもお役立ていただけたらと思います。 ※ @nokonun、@noza_d、@nemosindonki の協力のもと大幅更新しました（2019年1月） ■採用計画と求人票を作る【タスク一覧】「どの職種をいつまでに、何人採用したいのか」を最初に明確にします。 その際、何より先にやった方が良いのは「社員がやるべき仕事」と「外部パートナーや派遣会社への依頼でも大丈夫な仕事」のすみわけです。 多くの会社で、人が足りない時には一人何役も兼任していることが多いですが、その中に事務作業や
リリース、障害情報などのサービスのお知らせ
最新の人気エントリーの配信
j次のブックマーク
k前のブックマーク
lあとで読む
eコメント一覧を開く
oページを開く
まずは満額回答、次は自分の志 - パーソル総合研究所