立派な評価制度が、人と組織を駄目にする （Business Media 誠） - Yahoo!ニュース
「評価制度は、処遇を決める根拠になるのだから非常に重要で、しっかり評価を行うためには階層別・職種別に望ましい人物像（あるべき姿）を描き出し、あげるべき成果、持つべき能力、求められる働きぶりをできる限り詳しく、かつ漏れなく記述しなければならない」というのが人事マネジメントのセオリーになっている。望ましい人物像から導いた観点や基準を明確に提示することにより、公平で納得性の高い評価を実現させようというわけだ。 これは、「処遇」の観点から見れば正しい。ロジカルな評価制度があり、厳格にその運用が行われれば、あいまいで、恣意的で、先入観や雰囲気に影響を受けた評価よりは、各々が自分のポジションや報酬に対して納得しやすくなるに違いない。ということで、評価の観点と基準、点数やランクの仕組みを作り、シートの体裁を整え、検討から決定までのフローや会議体、フィードバックまで、立派な制度を作ろうと人事部は一生懸命
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オリンパスが耐えられなかった「のれん」の重さ：日経ビジネスオンライン
気になる記事をスクラップできます。保存した記事は、マイページでスマホ、タブレットからでもご確認頂けます。※会員限定 無料会員登録 詳細 ｜ ログイン 過去の企業買収を巡る問題で経営の混乱が続き、2週間で社長が2度交代する異例の事態となったオリンパス。11月8日には、問題となっていた英ジャイラス買収を巡り投資助言会社に支払った巨額の報酬と、国内3社の過大な買収金額について、過去の損失隠しの穴埋めが目的だったことが明らかになった。 この一連の騒動に関連し、不明朗な資金の動きとともに市場関係者の注目を浴びることになったのが同社の資産の中身。具体的には、これまでのM&A（合併・買収）で生じた「のれん」（買収価格と被買収企業の純資産の差額）だ。 オリンパス騒動の焦点となっているのは、2008年のジャイラス買収の際に起用した投資助言会社に支払った約660億円（当時の為替レート）の報酬。そして2006～
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