第118回 「パワハラ対策について」｜アンケート集計結果｜人事のミカタ（powered by エン・ジャパン）
今回は、パワハラ対策について伺いました。 職場で起きるパワハラを「把握している」・「だいたい把握している」と答えた企業は、回答全体の45％。把握した経路は、「上長・同僚などからの相談」、「直接本人から相談」、「社内の噂」が上位を占めました。 パワハラが起きた部署に、特徴や傾向があるか伺ったところ、もっとも多かったのは「上司と部下のコミュニケーションが少ない」37％。次いで「失敗が許されない」「他部署や外部との交流が少ない」部署が挙げられています。 パワハラ対策を行なっている企業は56％。各社が様々な取り組みを行なっています。その中で、有効と感じられたのは「社内に相談窓口を設置する」こと。一方、パワハラ対策を進める上での課題は「管理職の理解の低さ」「パワハラの基準・境界の曖昧さ」という回答が散見されています。 パワハラ対策を行なう理由、行なわない理由についても伺っています。様々な企業の声を、
休職者が復帰時に異動願い。応える義務はありますか？｜人事のミカタ（powered by エン・ジャパン）
休職者が復帰時に異動願い。応える義務はありますか？ 仕事のプレッシャーと対人関係（パワハラでなく好き嫌い）による メンタル休職者が復帰する際、「○○さんが嫌いだから職場を変えて欲しい」という 希望に応える義務はありますか？ パワハラ等の事実がないと判断した場合、 復職の際に配置転換など本人の要望に応える義務はないと考えます。 過重労働、ハラスメント行為に起因して、 メンタル不調をきたした場合、復職する際には、 主治医または、産業医の意見を聴いたうえで、 配置転換、業務量の調整といった配慮が必要となります。 対人関係が原因でのメンタル休職とあり、 本人の好き嫌いによる配置転換希望と想定されますが、 事実確認した中で、ハラスメント行為が確認されるようでしたら、 上司や関係社員から聴取を行い、配置転換の必要性がないと判断するに いたった経緯を残されることで、リスクマネジメントにもつながります。
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