無断欠勤者は懲戒解雇になる？ ある社員が1週間前から連絡がなく無断欠勤中です。 自宅へ行っても留守で、携帯電話も通じません。 懲戒解雇にするか自己都合退職とするか、悩んでいます。 本人の意思表示もないのですが、どうしたらよいでしょうか？ まず、「懲戒解雇」という処置は、労働者にとっては極刑と言えます。 懲戒解雇が適応できるのは、金品の横領や会計上での不正、 重大な過失・犯罪行為などです。 長期の無断欠席も理由になり得る場合がありますが、 1週間程度では長期とは言えないでしょう。 では、自己都合退職とするかですが、 無断欠席が続き、連絡が取れないというケースでは、 就業規則において「行方不明による欠勤が３０（～６０など）日に及び なお所在不明のときは、その翌日をもって自然退職とする」という旨を 定めておく方法等が考えられます。 こうした定めがないと、自己都合退職にすることは困難です。 また、

社内で罵詈雑言！上司に反抗！モンスター社員は解雇できる？ 社内での罵詈雑言や上司に対して反抗的な言動をしばしば起こし、素行の悪いモンスター社員にホトホト困っております。 これまで指導も試みてきましたが、なお一層の反発的な態度となり、懲戒処分として解雇もしくは相応の処分ができないか考えております。可能でしょうか？また、その際の就業規則の注意点などもあわせて教えてください。 解雇は懲戒処分の中でも最も重く、余程の事由でない限り、一発で懲戒解雇を出す事は会社側の解雇権の乱用と取られるリスクがあります。 一般的には、 ▼問題となる社員へ注意勧告を行なう必要があります。 ▼既に再三注意勧告を行なわれた場合、まずそれに従わないことに対して処分を出す ▼問題行動を改める様に勧告。それに従わなければ懲戒解雇にする旨も明示 ▼これに従わなければ、それをもって懲戒解雇にする という注意・勧告・処分を経た上での

労働基準法では、 原則として年次有給休暇の買い取りを認めていません。 そのため、会社が退職する社員の使い残した年次有給休暇の 買い取りに応じなかったからといって、法律違反となるものではありません。 しかし、残日数分をすべて取得するとなると、 引継ぎ等が不完全のまま退職日をむかえ、業務上の支障が 生じることも十分考えられます。 そのため、行政通達では、業務多忙等のやむを得ない場合は、 有給休暇の買い取りを認めています。 ちなみに、退職する社員が残日数分の休暇取得を求めてきた場合は、 本人の請求権が優先されますので、会社は認めざるを得ません。 年次有給休暇の取得を優先し、一度申し出た退職日をずらすといった 対応をされる会社もありますが、申し出た退職日と引継ぎ等を考慮し、 残りの年次有給休暇の取得をどうするか十分に話し合いをされてみてください。

リシュ面とは、「履修履歴面接」の略称です。 新卒採用における面接において、学業面での履修履歴に関して、 考え方や行動について質問する手法です。 成績証明書を元に、面接の最初の5分程度で質問するもの。 成績の良し悪しのみを確認するのではなく、学習内容や 身につけたもの、仕事に活きる点は？など、学生の行動や 考え方を知るために行ないます。 アルバイト経験やサークル経験と違い、 学業への質問は、嘘や誇張が難しい部分のため、 より学生の実態が判別できると言われており、 今後の新卒採用においてメジャーになる質問手法と言われています。 2015年12月7日に改定され、経団連から発表された 「採用選考に関する指針」の手引きにおいても、 選考活動における留意点内で、 「また、大学等の履修履歴（成績証明書等）について一層の活用を 検討することが望ましい。」と推奨されています。 （参考）「採用選考に関する指針

「ダメな面接官」の傾向は？ 弊社では選考辞退の多さが問題になっているため、 辞退理由を調べています。特に面接経験の乏しい現場担当者が面接官になった際に 辞退が多いのですが、「面接官」が辞退理由になることはよくある話なのでしょうか？ また、ダメな面接官の傾向があれば教えてください。 人事のミカタで、約2600人の求職者に対して、 これまでの「面接後の選考辞退理由」について調査したところ、 1位「仕事内容が希望と違った」44％ 2位「勤務地・給与などの条件」40％ 3位「求人情報との齟齬」36％ 4位「面接官の行動や態度が悪かった」34％ という結果になりました。 特に、面接官の行動や態度に関しては、フリーコメントで 下記のような傾向を挙げています ●面接官の服装が清潔感のない様子で入社後に気になると判断した。 （20代 / 女性 / 事務関連職） ●転職回数について説教された。怒鳴られた。

カウンターオファーとは、社員が転職・退職意向を示した際、 企業から引き止めのために昇給他の約束を提示することです。 企業の経営戦略実現にあたり、外部から新規に採用することはもちろんですが、 自社からの人材流出を防ぐため、転職を考えている社員を引き止められるかどうかは 重要なポイント。そのため、カウンターオファーへの注目が高まっています。 企業が行なうカウンターオファーには、 「昇給」、「昇進」、「他部署への異動」、「新規事業を担当させる」他、 「特に条件提示はなく、上司から説得」ことが多いと言われています。 しかし、退職意向が強い社員にはカウンターオファーの効果は芳しくない、 という調査結果もあり、引止めにはもっと以前からのコミュニケーションも必要に なりそうです。調査結果の詳細は、下記ＵＲＬを参考にしてください。 ※「カウンターオファー（退職引き止め交渉）」に関する調査結果 http:/

実際に、星野リゾートでタバコを吸わないことを条件に人材を採用していた事例もあります。 もともとは、喫煙者で有能な社員を肺がんで失ったことがきっかけに誕生。以来、禁煙は「作業効率」「施設効率」「職場環境」の要素において、企業競争力を向上させるという考えのもと、喫煙者を採用しないことになり、喫煙者を採用する場合は、「禁煙する」ことを誓約してから入社しているそう。 喫煙者は非喫煙者に比較すると、就業時間内の離席時間が長時間におよぶ傾向があり、喫煙者によっては1日あたりの離席時間が1時間を優に超える場合もあるとされ、実働時間にも明らかに差が出るとして、問題視している会社もあります。 ただし、行政の見解としては、「喫煙」は趣味・嗜好に関することであり、業務への適性と能力に関係がない事項を応募用紙等に記載させたり面接で尋ねて把握することは就職差別につながるおそれがあるとしています。 そこで、喫煙者を採

今回は、パワハラ対策について伺いました。 職場で起きるパワハラを「把握している」・「だいたい把握している」と答えた企業は、回答全体の45％。把握した経路は、「上長・同僚などからの相談」、「直接本人から相談」、「社内の噂」が上位を占めました。 パワハラが起きた部署に、特徴や傾向があるか伺ったところ、もっとも多かったのは「上司と部下のコミュニケーションが少ない」37％。次いで「失敗が許されない」「他部署や外部との交流が少ない」部署が挙げられています。 パワハラ対策を行なっている企業は56％。各社が様々な取り組みを行なっています。その中で、有効と感じられたのは「社内に相談窓口を設置する」こと。一方、パワハラ対策を進める上での課題は「管理職の理解の低さ」「パワハラの基準・境界の曖昧さ」という回答が散見されています。 パワハラ対策を行なう理由、行なわない理由についても伺っています。様々な企業の声を、

労基法第20条では、企業（使用者）が労働者を解雇するには、正当な理由があっても、少なくとも30日以上前から解雇予告をしなければならないと定められています。 もし解雇予告を行わずに解雇を行う場合は、解雇までの残日数に応じた金額、つまり解雇予告手当を支給します。 ------------------------------------------- ■ 解雇予告手当の計算方法 ------------------------------------------- 解雇予告手当の金額は、次の計算式によって導き出されます。 「平均賃金1日分」×「解雇日までの期間が、30日に足りなかった日数」 例１）解雇日の10日前に解雇を予告 【直前３カ月に支払われた賃金総額÷３カ月の総日数】×（30日ー10日＝20日） 例２）当日に解雇を伝える（即日解雇） 【直前３カ月に支払われた賃金総額÷３カ月の総日数】×3

引継せず有給消化する退職社員！ありですか？ 自己都合退職者から有給消化申請が出ました。 内容は、長期の申請であり、またそれにより業務引継ぎに大きな影響が出て、 会社として損失を受けると考えられ、おいそれと許可を出せません。 そんな場合でも申請は妨げられないのでしょうか。 会社は、有給を申請された時季が、事業の正常な運営を妨げる場合は 他の時季に有給休暇を与えることができます。 これを「有給休暇請求に対する時季変更権」といい、労働基準法で認められています。 しかしながら、会社がこの時期変更件を行使するには、 有給休暇を与えたときに本当に業務に支障をきたすことが、 客観的、具体的に明らかでないと難しいのが実情です。 このケースが認められるのは、労働者全員が同時に有給休暇を 請求してきた場合や、特別な注文が入っていて休まれては 注文に応じ切れないといったケースが該当します。 では、お尋ねの退職時

退職日までに有給消化できなければ「時効扱い」？ 本人都合で退職する社員がいるのですが、有給休暇が40日残っています。 退職日までにすべてを消化できない場合、残日数を時効扱いにしても 構わないでしょうか？また最終給与、退職金などに上乗せしての支払いは可能でしょうか？ 年次有給休暇は、 会社との雇用関係があることを前提としていますので 退職日までに請求しなかった分は、退職日をもって消滅することとなります。 その際、「最終給与、退職金などに上乗せしての支払い」 ＝年次有給休暇の買い取りをすることは可能です。 ただし有給休暇を買い取ることができるのは、 今回のような「退職によって無効になる有給休暇」 もしくは「法定基準を上回って与えられている有給休暇」 「時効となる有給休暇（労働基準法第115条の規定により2年間で時効によって消滅）」 のみです。それ以外のケースは違法になりますので、ご注意ください

「過労死等ゼロ緊急対策」企業名公表の基準は？ 「過労死等ゼロ緊急対策」によって、社名公表の基準が拡大されると聞きました。 公表されるとブラック企業として世の中に認知されてしまう恐れがあると思います。 新基準について詳しく教えてください。 「過労死等ゼロ緊急対策」において、 企業名公表制度が強化されています。 以下に、公表の基準もついて説明させていただきますので、 ぜひご参考ください。 【是正指導段階での企業名公表制度の強化について】 ＜現在の要件（これまで）＞ 違法な長時間労働（月100時間超、10人以上または４分の１以上、労基法32条等違反）が １年間に３事業場認められた場合 ↓ ＜現行の要件を以下のとおり拡大＞ (1)月100時間超を月80時間超に拡大 (2)過労死等・過労自殺等で労災支給決定した場合も対象 →これらが２事業場に認められた場合に、企業本社の指導を実施し、 是正されない場

2016年12月26日。 厚生労働省より、違法な長時間労働の撲滅を目指す緊急対策が発表されました。 名称は、「過労死等ゼロ緊急対策」 違法な長時間労働を放置する企業の社名を、 行政指導段階で公表できるよう基準の改定が行われています。 具体的には、 ＜これまで＞ 月100時間以上の違法な長時間労働が3事業所で確認された場合、社名公表 ↓ ＜これから＞ 月80時間以上の違法な長時間労働が2事業所で確認された場合、社名公表 -- - と、基準がより拡大されます。 その背景には、これまでの基準で適用され、社名公表された企業は 1件のみとなり、より実効性のある基準に変更されました。 新基準は2017年の早々に順次運用を開始していきます。 違法な残業時間だけでなく、過労死や過労自殺による労災支給が 2つの事業所であった場合も社名公表対象になります。 今後ますます厳格化される残業問題。 人事としては、常

パタハラとは、 パタニティ・ハラスメントの略です。 パタニティとは、Paternity（父性）の意味。 男性社員の育児休業制度等の利用に関して、 上司・同僚からのいやがらせを指します。 具体的には、育児休業取得を拒んだり、 育児休業取得を理由に降格させるなどといった 行為が典型です。 ぜひご注意ください。

遅刻行為は職務怠慢にあたります。 遅刻行為そのものは、労働契約に基づく労務提供義務の 不履行となりますが、これを繰り返されることにより 企業の規律に違反するものとされ、職場秩序を害する場合に限り、 懲戒処分が可能となります。 処分の方法として、いきなり減額処分とするのではなく、 注意指導を行いながら一定期間を設けて改善を求めます。 一定期間を経てもなお改善の見込みがないようであれば、 懲戒処分としての減給制裁を行います。 懲戒処分は、就業規則に規定される懲戒事由に基づく処分とし、 処分内容も就業規則に規定しておくことで有効となります。 減給制裁については、労働基準法により制限がされてており、 １回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、 また減給額の総額が１賃金支払期（給与計算期間）の賃金総額の １０％を超えてはいけません。 公共交通機関の遅延証明書を提出すれば、事由のある遅刻として やむを得

労働安全衛生法の改正により、 平成27年6月1日から職場の「受動喫煙防止対策」が 企業の努力義務となりました。 対象となるのは、資本金や常時雇用する社員の数に かかわらず、すべての企業。 「事業者および事業場の実情に応じ適切な措置」をとるよう 努めることとしています。 具体的に行なうべきことは、 ---------------------------- （1）現状把握と分析 ---------------------------- 現状把握で収集する情報の例 (1)特に配慮すべき労働者の有無 （例：妊娠している方、呼吸器・循環器に疾患のある方、未成年者） (2)職場の空気環境の測定結果 (3) 事業場の施設の状況 （例：事業場は外壁に接しているか、事業場は賃借か、 消防法や建築基準法などの他法令による制約） (4)労働者や顧客の受動喫煙防止に対する理解度、意見・要望 (5)労働者や顧客の喫

仕事中にゲーム三昧！困った管理職は解雇できる？ 管理職の立場の社員が、1日平均2～3時間も就業時間中に自身のPCでゲームサイトへ頻繁にアクセスしていた事が発覚しました。会社は直ちに懲戒解雇とすることができるでしょうか。 管理職を含む全社員に対し、会社が貸与しているＰＣ等のログ管理を行なっているという事を通知をし、認識はされているという前提で、懲戒処分（けん責・始末書）を行い、一度自身の行為に対する反省を促す事となります。 ただ管理職という立場上、このような行動は職責からして問題があると思われ、懲戒処分による改善指導がされない場合には、次回は厳しい処分とせざるを得ないでしょう。 上記の懲戒処分を課す際、万が一、始末書の提出を拒否された場合には、提出拒否をもって懲戒処分とする事はできません。 始末書の提出拒否に対しては裁判例の多くは否定的な解釈がされており、始末書の提出を強制することは、個人の

入れ墨が発覚した若手社員！処分できますか？ ある若手社員が、入社後に入れ墨をしている事が発覚しました。 反社会的勢力に属しているわけではなく、ファッションとして 入れているようです。 当社では入れ墨をしている社員を雇用したくありません。 このような場合には、入れ墨をしている社員を処分（解雇）できるでしょうか。 一般的に、 入れ墨は反社会的勢力との関係性を感じさせるものとして 広く受け止められています。 入社前の採用時点で 「当社では入れ墨をしている場合は、いかなる理由であっても 採用はしていません。反社会的勢力との関係や関係を 疑われるような行為がある場合も採用はしません。」と 明確に明示したにもかかわらず、入れ墨を隠して入社し、 入社後に発覚したのであれば解雇できると考えられます。 状況によっては、虚偽申告として懲戒解雇が 認められる可能性もゼロではないでしょう。 また接客業などでお客様

「勤務時間外」に行なわれる会社の忘年会や 歓送迎会などの飲み会に【社員の参加を強制する】場合は、 残業代（勤務時間外手当）を支払う必要があります。 なぜなら、社員は労働契約によって、会社の指示・命令に従い 労務を提供する義務を負っていますが、契約時間の範囲を超えて、 拘束することはできないためです。 そのため、いくら懇親の場の飲み会であっても、 会社が業務の範囲を超えて指示・命令をするのであれば、 必然的に労務の対価としての賃金を支払う義務も 負うことになります。 年末に向けてお酒の席が多くなる時期。 どうぞご参考ください。 ちなみに最近は勤務時間内に、社内でパーティ形式で 懇親会等を行う企業もあります。 企業としては参加を強制するだけではなく、 参加しやすい会を企画をし、 親睦が深まるようにしていく事も必要かもしれません。