休職者が復帰時に異動願い。応える義務はありますか？｜人事のミカタ（powered by エン・ジャパン）
休職者が復帰時に異動願い。応える義務はありますか？ 仕事のプレッシャーと対人関係（パワハラでなく好き嫌い）による メンタル休職者が復帰する際、「○○さんが嫌いだから職場を変えて欲しい」という 希望に応える義務はありますか？ パワハラ等の事実がないと判断した場合、 復職の際に配置転換など本人の要望に応える義務はないと考えます。 過重労働、ハラスメント行為に起因して、 メンタル不調をきたした場合、復職する際には、 主治医または、産業医の意見を聴いたうえで、 配置転換、業務量の調整といった配慮が必要となります。 対人関係が原因でのメンタル休職とあり、 本人の好き嫌いによる配置転換希望と想定されますが、 事実確認した中で、ハラスメント行為が確認されるようでしたら、 上司や関係社員から聴取を行い、配置転換の必要性がないと判断するに いたった経緯を残されることで、リスクマネジメントにもつながります。
派遣社員さんが妊娠。継続雇用しないと罰則がある？｜人事のミカタ（powered by エン・ジャパン）
派遣社員さんが妊娠。継続雇用しないと罰則がある？ 弊社の派遣社員（生産現場）の女性が妊娠したと聞きました。初産であり恐らく はこれからつわり等が始まると思われ業務に支障が出ると考えますが、本人は業 務継続したいと申していますし、派遣会社としても「何か軽い業務へ変えていた だいて・・・」と要請を受けています。 本来、企業側が求める業務を出来る人ということで雇っており、今回の妊娠によ り与えた業務が出来ないのであれば、継続しての契約は難しいと考えております。 この場合、法律（男女雇用機会均等法）などでは、どの様に規定していますか？ また、継続雇用を当社が拒んだ場合、何らかの法律的な罰則は発生しますか？ 派遣先である会社にも、派遣法第47条の2により、 男女雇用機会均等法第9条第3項が適用され、 派遣労働者が妊娠・出産・産休を取得したことなど 厚生労働省令 （※）で定められている事由を理由として
好きで派遣で働いてるわけじゃねーよ 正社員になりてーよ というのが派遣の半数 : 哲学ニュースnwk
2014年05月08日22:30 好きで派遣で働いてるわけじゃねーよ 正社員になりてーよ というのが派遣の半数 Tweet 1： ミッドナイトエクスプレス(dion軍)＠＼(^o^)／：2014/05/04(日) 08:46:00.66 ID:xOYgYCOS0.net 派遣で働く人 約半数が「正社員希望」 5月4日 8時34分 派遣で働く人のおよそ半数が将来、正社員として働くことを望んでいる一方、派遣先の企業から正社員を 打診された経験のある人は２割に満たないことが業界団体の調査で分かりました。 この調査はおよそ５６０の派遣会社で作る「日本人材派遣協会」が毎年行っているもので、派遣で働く人、 ５１０２人から回答を得ました。 数年後の希望の働き方を尋ねたところ、「派遣として働きたい」と答えた人は１４．７％だったのに対し、 「正社員として働きたい」と答えた人は４８．３％に上りました。 一方で
「長時間労働＆休みが少ない」のイメージは古い！サカイ引越センターの改革 | カイシャの評判ジャーナル
引越業界と聞くと、なんとなく大変そうと思ってしまう人が多いのではないでしょうか？このイメージを覆す、社員の「働きやすさ」を目指した取り組みがサカイ引越センターではじまっています。今回はサカイ引越センターの「働きやすさ」にフォーカスしていきます。 今春より営業＆引越作業員の直行直帰を拡大 サカイ引越センターの企業分析・研究レポートを見ると、回答者の平均勤務時間は10〜11時間と少し長めの印象。しかし、2016年春より、慣例を変える新たな取り組みがスタートしました。それは、営業担当や引越作業員の直行・直帰を認めるというもの。これまで、引越作業員は午前7時半からの朝礼のために支社に集まり、その後に現場に行くというのが慣例でした。 しかし、このことによって拘束時間が長くなり、優秀な人材が辞めてしまっては意味がないということもあり、「働きやすさ」を優先した結果、現場で作業が完結する梱包担当から徐々に
暴言？暴力？パワハラに該当する行為は？｜人事のミカタ（powered by エン・ジャパン）
以下のような行為がパワハラとして報告されています。 ただし、これらは職場のパワーハラスメントすべてを網羅するものではなく、これら以外は問題ないということではありませんので、留意が必要です。 ■身体的苦痛を与えるもの（暴力、傷害等） ○ 段ボールで突然叩かれる・怒鳴る ○ 上司がネクタイを引っ張る、叩く、蹴る、物を投げる ○ ０℃前後の部屋で仕事をさせられる ■精神的苦痛を与えるもの（暴言、罵声、悪口、プライバシー侵害、無視等） ○ 客の前で「バカ、ボケ、カス、人としてなってない」 ○ 社長の暴言「何でもいいからハイと言え、このバカあま」 ○ 私生活への干渉 ○ 部下への非難を言うミーティングを上司が行ったケース ○ ロッカー室冷蔵庫内の私物食品の盗みを疑われる ○ 仕事を取り上げ、毎日「辞めてしまえ」 ○ 呼び名は「婆さん」・業務命令はいつも怒声 ○ 同僚が手や髪の毛を触る、不愉快な発言
「社長、それハラです！」冗談のつもりでもＮＧな言動｜人事のミカタ（powered by エン・ジャパン）
「社長、それハラです！」冗談のつもりでもＮＧな言動 社員から人事部に、社長の言動が「パワハラではないか」と相談を受けました。社長本人に上手く伝えたいのですが、どういった発言がハラスメントとして捉えられやすいか、例を教えてください。 「冗談のつもりだった」 「笑いを取るため」 「場を和ませるため」 ハラスメント発言を無意識でしてしまう人に指摘すると、上記のような回答をされることがよく見受けられます。注意されることや指摘されることが少なくなる経営者や役職上位者に多いと言われ、ご質問者のように社員から相談を受けた経験がある人事担当者も少なくないでしょう。 本人は、笑いを取るため、場を和ませるために、スパイスとして話をしていても、その場の全員が好意的だとは限らない、むしろ傷ついていたり、ハラスメントと捉えられるリスクがあるということを、まずは本人に指摘して、認識して頂きましょう。 指摘が難しいとい
パワハラ過労死！国は取り締まらないの？｜人事のミカタ（powered by エン・ジャパン）
度を超えた長時間労働やノルマを課し、耐え抜いた者だけを引き上げる。 また落伍者に対しては、業務とは無関係な研修やパワハラ、セクハラなどで 肉体・精神を追い詰めて、戦略的に「自主退職」へと追い込む。 そんな企業に対して、厚生労働省は是正勧告を進めています。 対象となる違反・問題の主な事例は、以下のようなもの。 ----------------------------- ●長時間労働等により精神障害を発症したとする労災請求があった事業場で、 その後も、月80時間を超える時間外労働が認められた事例 ●社員の7割に及ぶ係長職以上の者を管理監督者として取り扱い、 割増賃金を支払っていなかった事例 ●営業成績等により、基本給を減額していた事例 ●月100時間を超える時間外労働が行なわれていたにもかかわらず、 健康確保措置が講じられていなかった事例 ●無料電話相談を契機とする監督指導時に、「36協定」で
早起きは三文の徳！？伊藤忠商事の「朝型勤務制度」とは | カイシャの評判ジャーナル
2014年春からスタートした「朝型勤務制度」が話題となり、さまざまなメディアで取り上げられたことが記憶に新しい伊藤忠商事。導入から2年余、その効果は出ているのでしょうか？ 伊藤忠商事の朝型勤務制度をはじめ、社員に対する取り組みにフォーカスします。 2014年5月から朝型勤務制度を導入 伊藤忠商事は、2014年5月より朝型勤務制度を正式導入しました。これは、より効率的な働き方を目指した伊藤忠流の「働き方改革」。原則として20時以降の勤務を禁止し、22時以降の深夜勤務は禁止するというものです。やむを得ず20時以降の勤務が必要な場合は事前の申請で認めていますが、翌日朝の勤務を奨励しています。5時から8時までの早朝勤務時間には、深夜勤務と同様の割増賃金をインセンティブとして支給。8時前に始業した社員には、健康管理の観点から朝食が支給されます。 この取り組みの結果、2012年度には約30％だった20
週3日、1日7時間働けばOK！？ アクセンチュアの「短日短時間勤務制度」 | カイシャの評判ジャーナル
2016年4月、世界最大級のコンサルティング企業・アクセンチュアが発表したのは、育児や介護、ボランティア活動を対象にした「短日短時間勤務制度」。従来の短時間制度とはどのように違うのか、また、アクセンチュアはどのような組織を目指しているのかについて、「社員の声」という視点から見ていきます。 育児・介護・ボランティア活動を目的とした短日・短時間勤務が可能に 2016年4月、アクセンチュアは従来よりも柔軟な短時間勤務制度を導入したことを発表しました。その名も「短日・短時間勤務制度」。現行の短時間勤務制度では、1日5〜7時間の勤務を認めていましたが、新しい制度では週20時間および週3日以上という範囲内で勤務時間を選択できます。つまり、1日7時間・週3日、1日5時間・週4日というように、それぞれの希望に合った多様な働き方が可能になったということ。育児や介護のほか、ボランティア活動でも取得することが可
氷河期世代を正社員化、採用の企業に助成へ （読売新聞） - Yahoo!ニュース
政府は来年度、バブル崩壊後の就職氷河期（１９９０年代後半～２０００年代前半）に高校・大学などを卒業し、現在は無職や非正規社員の人を正社員として採用した企業に対し、助成金を支給する制度を創設する。 少子高齢化に伴って生産年齢人口（１５～６４歳）が減少する中、働き盛りの世代を活用する狙いがある。 就職氷河期に就職活動した世代の大半は現在、３０歳代後半～４０歳代になった。親が定年退職したり、介護が必要になったりして、現役世代の働き手として家族の中心的な役割を担っていることから、正社員化で生涯賃金の引き上げを図ることにした。 政府は、沖縄県を除く４６都道府県で有効求人倍率が１倍を超える（９月）など、良好な雇用環境が続くうちに、こうした世代の正社員化を促す取り組みを進めたい考えだ。
家売る男女に優しい会社！？新人が辞めない近鉄不動産の秘策 | カイシャの評判ジャーナル
「入社から3年経ったら転職」と思っている人もいるほど、入社3年以内の離職率が高めな日本。各社とも社員の定着率を上げるためにさまざまな策を講じていますが、「積極的に異動させる」というユニークな人事制度に取り組んでいる会社がありました。 社員の個性を重視した異動制度で3年以内の離職率がゼロに 日本における入社3年以内の離職率が3割といわれるなか、近鉄不動産ではここ3年ほど、入社3年以内の離職率はゼロだといいます。その秘密は、2013年からスタートさせた人事制度にありました。それは、入社3年までの若手社員を積極的に異動させるというもの。入社1年後と3年後の4月に人事部門が面談を行い、希望や環境に合っていない社員がいれば異動させます。 これまでは現場の都合でずっと同じ部門に止まるケースも多く、「もっといろいろな仕事をしてみたい」と不満を抱える若手社員も見られましたが、この制度の開始から対象社員の4
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