パートタイム労働者は正社員と比べ、労働者としての身分が不安定です。 パートタイム労働法ではパートタイム労働者と会社のトラブルを防止するために、雇用契約時や雇用期間中のルールを厳格に定めています。 ここではパートタイム労働者と会社が雇用契約を締結する際に注意しなければならないことについて説明します。 《参考》 これからパートを雇うなら要注意！法改正で追加された項目はコレ！ [adsense] 雇用契約書に明示する項目が多いパートタイム労働者の場合には正社員の雇用契約書と比べて、記載しなければならない項目が３つ追加されています。 パートタイム労働者の雇用契約時に明示しなければならない項目 昇給の有無退職手当の有無賞与の有無パートタイム労働者の場合にはこの３つの項目を追加で明示する必要があります。 ちなみにパートタイム労働者に限らず、雇用契約時に明示しなければならないのは次の項目です。 雇用契約

会社を経営していくうえで必要な知識は様々ありますが、その一つに社会保険や労働保険の知識があります。人を雇い会社を大きくしていくためには社会保険と労働保険は避けて通ることができません。ここでは起業するときに必要になる社会保険の知識と従業員を雇うときに必要になる知識を身につけていただきます。 起業するときに必要になることー社会保険についていざ起業しようと考えた時、経営者であるあなたの社会保険がどうなるのか、気になりませんでしたか？社会保険の保険料は決して安い金額ではないため、起業前には考えたことと思います。ここで学んでいただくことは起業した後の経営者である「あなたの社会保険」と「あなたの従業員の社会保険」についてです。あなたが法人を設立し起業する場合と個人事業主として起業する場合で、社会保険の取り扱いが変わります。しっかりと違いを抑えていきましょう。 まずは全体像から把握する法人の場合と個人事

先日、厚生年金保険の違法な未加入事業所に対して、2017年までに適用促進を行うことが報道されました。 調査は79万事業所、200万人が対象になるとされています。 これだけ大規模な調査を行うのであれば、自社や周りの企業も相当な影響を受けることは容易に想像できます。 このページでは厚生年金保険の加入条件について確認します。 このページをご覧になった経営者の方は、加入について不安があれば社会保険労務士にお問い合わせいただくことをお勧めします。 厚生年金保険の未加入事業者に対する指導を強化する報道悪質な加入逃れに対し、立ち入り検査を強化する方針。 厚生労働省の推計では、厚生年金の加入資格があるにもかかわらず、給付が少ない国民年金に加入している人は、200万人にのぼる。 塩崎厚労相は、悪質な加入逃れを行っている事業者に指導を行うとともに、立ち入り検査の実施手順を見直し、より強化していく考えを明らかに

あなたの会社がこれからマイナンバー制度の導入を進めるのであれば最初に決めるべきことがあります。 それはマイナンバー制度の担当者を決めることです。 マイナンバー制を導入するためには取扱のルールを決めなければなりませんし、決めたルールを明文化し、徹底する必要があります。 その先頭に立って準備することも担当者の大事な役割です。ここではマイナンバー制度の担当者の役割について説明します。 マイナンバーの利用範囲を明確にするマイナンバー制度は平成28年1月から開始します。 ですから平成28年1月以降に手続きを取るマイナンバーの対象業務については、マイナンバーを記載してて手続きをしなければなりません。 マイナンバーに関連のある業務を担当する方をマイナンバーの担当者にする方が、業務の流れがわかりますし理解も早いでしょう。 マイナンバーを記載して手続きを取らなければならないものは次の通りです。 ≪参考≫ マ

社会保険は正社員だけではなく、パートタイム労働者についても条件を満たした場合には加入しなければなりません。 年金事務所では「パートだから加入しなくても良い」、「時間給の従業員は加入が必要ない」という判断をするわけではありません。 あなたの会社での呼び方にかかわらず、給料の支払い方にかかわらず、条件を満たした場合には加入しなければなりません。 最近では年金事務所での調査で加入を指摘されたりする場合があります。 しかも入社時にさかのぼって加入するよう指示される場合もありますので、社会保険の加入についてはしっかり把握し、もれなく手続きを行わなければなりません。 このページでは従業員の社会保険の加入基準について説明します。 健康保険と厚生年金保険に加入しなければならない年齢最初に健康保険と厚生年金保険の加入しなければならない年齢について確認します。 「何歳から加入する」というルールはありませんが、

有給休暇にも時効があります。 労働基準法では、有給休暇は2年で消滅すると定められています。 入社後６か月後に最初の有給休暇が付与されますが、その有給休暇が時効で消滅するまで２年かかります。 別の言い方をすると、その年に付与された有給休暇は、次の年に有給休暇が付与されてもまだ１年残っていることになるのです。 発生した有給休暇が２年間残ることで考えなければならないのが、有給休暇の使用の順番です。 今日従業員が使用した有給休暇は今年発生したものを使用したのか、または昨年発生したものをしようしたのか・・・ それにより翌年に繰り越す有給休暇の残日数が変わります。 このページでは有給休暇の使用の順番について説明を致します。 有給休暇はいつ消滅するのか？さて、この有給休暇が消滅する「2年」の計算ですが、入社した日によって変わります。 たとえば、平成26年4月1日に入社したAさんは、平成26年10月1日に

従業員がある日突然、「辞めます。残りの有給休暇を消化するので、もう会社には来ません。」と言ってきたら、あなたはどう答えますか? 御社の就業規則には、退職する際に何日前までに申し出るのか、規定があると思います。 しかし、その規定は、法律的には無効だと思ってください。 裁判では、民法の規定が優先し、2週間前までに申し出れば良いとされています。 従って、有給休暇の残りが15日あれば、退職を申し出て明日から会社に来ない、ということも可能です。 「引継ぎが出来ない」、「足りなくなる人員を確保できない」、という事情があっても、認めなくてはいけないのです。 このページでは退職直前の有給休暇の取得について説明します。 退職まですべて有給休暇を取得するなら時季変更権は行使できない会社には、従業員が取得日を指定して有給休暇の取得を申し出た場合に、取得日を変える「時季変更権」が認められています。 これは事業の正

あなたの会社では雇用契約書はどのようなものを使っていますか？ 雇用契約書はインターネットでダウンロードできたり、書籍についている場合もあるため、入手するのは簡単です。 もちろんこのようなものを使用してもかまいませんが、自社のルールに合わせて内容をカスタマイズすることが大切です。 会社のルールと違うことに気が付かずにそのまま使用することは、後日トラブルの原因になりかねません。 このページでは雇用契約書のひな形をダウンロードできるようにしていますが、使用する場合には自社の状況に応じてカスタマイズした上で使用するようにお願いします。

試用期間は必ず設けなければならないものではありません。 まして労働基準法でも定義やルールもありません。 しかし、多くの会社では従業員の働きぶりを確認するために試用期間を設定した雇用契約を結んでいます。 もし試用期間を設ける場合には、雇用契約書に試用期間について明記する必要があります。 このページでは試用期間のルールと雇用契約書への記載について説明します。 試用期間とは 試用期間は入社前の書類審査や面接だけでは判断できない職場適合力や協調性を確認するために設けるものです。 ですから試用期間として不当に長い期間を設定したり、理由なく試用期間の延長をすることはトラブルの原因になるため避けなければなりません。 この試用期間中はいつでも解雇できると考えているかもしれませんが、それは誤りです。 試用期間中であっても労働契約の解除は解雇と同じですから、解雇には正当な理由が必要です。 とはいえ裁判所の判例

ハローワークの求人には試用期間中は時間給であることを書いていたが、採用後に従業員から時間給の話は知らないと言われた。１年ごとに更新する契約社員のつもりで採用したが、従業員から契約期間があることは聞いていないと言われた。 このように会社と従業員の間の労働条件の食い違いは、挙げればきりがないほどたくさんあります。 そしてこのような話の食い違いが労務トラブルにつながるのです。 もしもこの会社に雇用契約書があればどうでしょうか？ 雇用契約書は会社と従業員がお互い内容を確認したうえで押印して、双方で保管します。 ですから従業員も労働条件を確認して押印するのですから知らなかったとか聞いていないということにはならないので、雇用契約書には労務トラブルを未然に防ぐ効果があるのです。 労働条件の中には法律で明示しなければならない項目がある労働基準法では労働条件の一部について、明示しなければならない項目が決めら