第3回 今のままの人事評価制度では、有能な人材が集まらなくなる
筆者紹介 三城 雄児（みしろ・ゆうじ） ベリングポイント マネージャー 早稲田大学政治経済学部経済学科卒業。都市銀行、ベンチャー企業、国内系コンサルティングファームを経て現職。特定非営利活動法人日本イーラーニングコンソシアム調査委員会委員長。民間企業や行政組織の人事改革に取り組むかたわら、組織・人事に関わる各種の講演・執筆など積極的な活動を行っている。 この連載の第1回で、（1）法令・前例第一主義、（2）予算消化主義、（3）“避・当事者主義”という「3つの思考回路」から脱却して、一人ひとりの生産性が高い組織を実現すべきことを述べた。また、第2回では業績評価の導入により管理職の役割としてリーダーシップが重要になってきていることを述べた。今回の第3回では、第1回で述べた3つの思考回路から脱却するための人事制度改革の事例を紹介する。現在の公務員の人事評価制度は成果責任と処遇水準が連動しておらず、
第2回 求められるのは「管理者」ではなく「経営者」
筆者紹介 三城 雄児（みしろ・ゆうじ） ベリングポイント マネージャー 早稲田大学政治経済学部経済学科卒業。都市銀行、ベンチャー企業、国内系コンサルティングファームを経て現職。特定非営利活動法人日本イーラーニングコンソシアム調査委員会委員長。民間企業や行政組織の人事改革に取り組むかたわら、組織・人事に関わる各種の講演・執筆など積極的な活動を行っている。 本連載の第1回では、現場職員の意識改革を阻む思考回路として、（1）法令・前例第一主義、（2）予算消化主義、（3）“避・当事者主義”の3つを提示した。また、筆者がコンサルティングで関わる独立行政法人では、これらの思考回路を打破すべく様々な施策を展開していることを紹介した。 それでは、なぜ独立行政法人は他の自治体に先駆けて上述の意識改革に取り組むようになったのだろうか。それは、外部の有識者で構成される評価委員会による業績評価を受ける仕組みが大き
第1回 改革に立ちはだかる現場職員の意識の壁
筆者紹介 三城 雄児（みしろ・ゆうじ） ベリングポイント マネージャー 早稲田大学政治経済学部経済学科卒業。都市銀行、ベンチャー企業、国内系コンサルティングファームを経て現職。特定非営利活動法人日本イーラーニングコンソシアム調査委員会委員長。民間企業や行政組織の人事改革に取り組むかたわら、組織・人事に関わる各種の講演・執筆など積極的な活動を行っている。 行政改革の目玉として、公務員制度の改革が昨今話題になっている。新たな人事評価の導入に代表される制度改定論にとどまらずに、現場職員の意識や行動の変化にもきちんと目を向けることが必要だ。今後は、効率改善や顧客志向といった時代や世論に即した行動を、職員が自発的に行なえるようにするための方策づくりが重要なテーマとなる。 この連載では、公務員など行政サービスに携わる現場職員の意識を変えるための苦労（課題）と解決の糸口（具体的施策）を明らかにしたい。そ
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