アマゾンのあまりにひどい仕打ちに泣いた話。
われわれは日々、ネットを使う。そして、さまざまなサービスにログインする。ログインなしの日々はない。 アマゾンにログインし、グーグルにログインする。ツイッターや、フェイスブックや、インスタグラムにログインする。現代において、ネットをすることはログインすることなのである。 もちろん、ログアウトもある。しばらくアクセスしないと、勝手にログアウトしていたりする。そんなとき、普段とはちがうトップページを見て、「ふうん」と思う。 「ログインしてない時は、そんな顔するんだ？」 たとえば、アマゾンにログインしていない状態で、アマゾンのトップページを見る。「ようこそゲストさん」と言われて、「へえ、知らない人にはそんな感じなんだ？」と思う。 別の女になりすまして、恋人に会うようなものだろうか。 ログインしていないときのアマゾンは、わたしに平気でキャンプ用品をすすめてきたりする。 ふだんはわたしの好みを知り尽く
「なぜ会社員は稼げないのか」を教えてくれた経営者の話
「会社員は稼げないよ」と私はコンサルタント時代、出会う多くの中小企業経営者に言われ続けた。 「そう言われても……」と思いつつ、彼らの稼いでいる金額を聞かされるたびに、私は驚きを禁じ得なかった。 せいぜい30人程度の中小企業であっても、それなりの割合で経営者は3千万円以上の報酬を手にしている。100人を超えている企業で、長く続いている企業であれば、億単位で報酬を手にしている経営者も珍しくない。 「上場企業の社長の報酬が数億円」で驚いている場合ではない。儲かっている中小企業の経営者の報酬は、それこそ青天井である。 だが、多くの経営者はそれを黙っている。「従業員には言えないよ」と私はなんども聞かされた。 もちろん彼らはリスクと隣り合わせである。何かの拍子で会社が傾けば手元に残るのは借金であるし、従業員の不始末を自らの責任にしなければならない時もある。 だが「リスクを取っても経営者になりたい」とい
正しい成果主義と、間違った成果主義のちがいとは。
成果主義はどこへ行っても評判が悪い。 私は人事コンサルティングをやっていたが、「成果主義」ほど従業員に評判の悪い制度はあまり見たことがない。逆に、経営者は概ね「成果主義」が大好きである。 なぜこのような食い違いが出るのだろうか。これは、簡潔に説明できる。成果主義の意味するところが、経営者と従業員で全く異なるからだ。 まず、多くの経営者は成果主義をこう捉えている。 成果主義は、結果が出せなければ、給与が下がるシステム つまり、成果主義の主要なターゲットは、成果を出していない人に罰を与えるシステムとして利用している。注意すべきは「成果を出せば、給与が上がる」がメインではないという点だ。 逆に、多くの従業員は成果主義をこう捉えている。 成果主義は、結果を出すと、給与が上がるシステム つまり、成果主義の主要なターゲットは、成果を出している人に報いるシステムとして、捉える。経営者と反対に「成果を出さ
楽に努力せよ、という上司がいた
その上司は努力をさせる名人だった。が、彼はいつも、「楽に努力せよ」と言った。 この言葉は一見矛盾しているようだが、そうではない。 何事もうまくやれるようになるためには、たとえ才能があったとしても努力が必要だが、その努力をどのように行うかは選択することができる。 すなわち、つらい努力をするか、楽に努力をするかである。 そして、つらい努力は長続きしない、というか、そもそもそれは単なる「苦痛に耐えている」であって、実は努力ではない。楽に努力をすること、努力を継続するための工夫も含めて「努力」と呼ぶ。 彼は、そう言っていた。 例えば、読まなければならない本があるとする。 あなたはそれにとりかかる、10ページも読むとつまらなくなってくる。つらい、でも読んでレポートを作らなければならない。投げ出したくなるところを耐えて、頑張って、10時間でへとへとになって終わった。 これは「努力した」といえるのか。
ある社長が、「会社をつぶして学んだこと」を話してくれた。
知人が会社を閉じるそうだ。 4年間にわたり会社をやってきたが、ずいぶんと厳しい経営状況だったとのこと。 3人いた社員はすでに全員、社長が取引先に頭を下げてまわり、再就職先が決まっているそうだ。 残るは自分の身の振り方だけという。 彼はもともと、IT企業に勤めるエンジニアだった。 顧客から、「仕事を出すから、独立しない？」と言われ、独立したという。 もちろん、独立当初はきちんと仕事を出してもらったそうだ。 しかし、顧客の経営環境が変わり、知っている担当も次々と異動し、徐々に仕事は減っていった。 これはまずい、と新しい顧客を開拓しようと考えたが、他に人脈も、営業の経験もなく、急には仕事が見つからない。 「ウェブサービスをつくろう」ということでいくつかのサイトを公開してみたが、アクセスは伸びず、赤字は膨らんだ。 ついには社員に給料が払えなくなり、会社を閉じる、と言う決断に至ったということだ。 聞
転職の多い人を採用したいという経営者。一体なぜだろうか。
ブログの記事をお読みいただいた経営者の方から、あるご意見をいただいた。お読みいただいた記事は、以下のものだ。 「転職回数多すぎ」に思う。 解雇規制が強い日本の会社は、中途採用には慎重である。そして、年功序列的な考え方、すなわち永年会社に貢献した人が出世する、という構図になっている。したがって、支配的な価値観は、「長く勤める人＝価値が高い」である。 （Books&Apps） そして、いただいた意見が、「転職回数の多い人を採用するようにしています」というものだった。 とても面白い。なぜそのように考えたのか、意見を伺った。 「私どもは、転職回数の多い人を採用するようにしています」 「面白いですね。なぜですか？」 「いろいろな会社を見てきた人のほうが世の中のことを知っていますし、常に「自分の価値」を意識して働いている人が多いように感じます。」 「世の中のことを知っている、というのはわかりますが、「
コンサル会社で、部下に課した8つの訓練。
私はコンサルティング会社に10年以上在籍したが、入社して4年目にマネジャーとなり、それ以来ずっと、部下に仕事を教えてきた。とは言え、胸を張って言えるような、たいしたことを指導してきたわけではない。上司から受け継がれ、「ごく当たり前」とされていたことを指導してきただけだ。 しかし最近になり当時のことを振り返ると、先人たちの知恵が生み出した指導方法はなかなか理にかなっており、各所で「どのような訓練をやっていたか」と聞かれることが増えたため、ここでその内容を記すことにする。 内容はごくシンプルで、おそらくどこの会社でもやっている普通のことだろう。が、個人的に重要な訓練ばかりであると思っているので、新人の研修や、部下の育成の参考となれば幸いである。 1.時間管理 時間管理は新人に最初に教える技術であり、すべての仕事の根幹をなす技術だ。手帳の使い方、タスク管理の方法、スケジューラの使い方など、また、
中途採用面接の志望動機が「給料アップ」でも採用された人の話
私が面接官を手伝っていた時、印象に残った出来事がある。 その日は午前中に中途採用の面接があった。面接を受けにきた応募者は31歳、年収450万のエンジニアである。彼は過去に2回、転職をしており、もし我々が採用を行えば4社目、ということになる。 彼のスキルは特に低くもなく、高くもなくといったところで、年齢相応のスキルと言った感じだ。 本音を言えば、私が面接を手伝っていた会社は30前後のエンジニアが欲しかったので、彼の応募は有り難いものであった。 面接が始まり、役員の一人が質問をする。 「なぜ、転職を考えたのですか？」 通常であれば、ここで返ってくる回答は、「上流工程をやりたかったので…」であったり、「お客さんと直接話せる仕事がしたかった…」など、当り障りのない回答がほとんどだ。 しかし、彼は違った。開口一番、 「はい。もっと給料が欲しかったからです」 と言ったのだ。 通常であれば面接の際に志望
尊敬する上司に教えてもらった、「仕事を任されたら何をすべきか」8箇条
「仕事を任されたら何をすべきか」というタイトルのメモが出てきた。駆け出しだった頃、尊敬する上司に教えていただいたものだ。 メモのすっかり忘れていたが、今の仕事のやり方を振り返ると、ほぼ教えていただいたとおりにやっている。私にとっては宝のようなメモだ。 殴り書きでざっくり書いてあるだけなのだが、今読み返してもなかなか役に立つので、ここに記すことにする 仕事を任されたらどうするか8箇条 1.納期を確認せよ 納期を守れない奴は社会人として生きていけない。納期遵守は信用を獲得し、納期遵守は人の能力を高め、納期遵守はお金を生みだす。 2.成果を合意せよ 仕事を任せる側が、成果を明確にしてから依頼をするケースは少ない。任せる側は、「成果がモヤモヤしていて、考えるのに手間がかかる」から、信頼できる相手にそれを任せるのだ。 したがって、相手と会話し、本音を引き出し、成果を合意せよ。合意できれば、仕事は半分
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