リーダーシップは100人学者がいれば100通りの考え方があるとお伝えしました。今日はその一つとしてサーバントリーダーシップについて解説したいと思います。だって私はこの理論は好きなんですよね。 目次 サーバント・リーダーシップとは サーバント・リーダーシップに必要な10の特性 逆ピラミッドをイメージしよう 先見力も重要 やっぱり情熱 サーバント・リーダーシップとは アメリカ人のロバート・グリーンリーフ先生が1970年に提唱した考え方です。グリーンリーフ先生は、当時、世界最大の通信会社AT &Tに務めていました。会社での仕事はマネジメントの研究や開発、そしてトレーニングでした。グリーンリーフ先生は業績が高い職場を観察することで気づいてしまいました。権限があってもリーダーシップは発揮できるわけではない。「リーダーはまず相手に奉仕し、その後相手を導くもの」という考え方です。この考え方は当時のアメリ

本田宗一郎夢を力に―私の履歴書 (日経ビジネス人文庫) 作者: 本田宗一郎 出版社/メーカー: 日本経済新聞社 発売日: 2001/07/01 メディア: 文庫 購入: 19人 クリック: 221回 この商品を含むブログ (67件) を見る 前回の記事で、マイケル・ポーター先生の理論をご紹介しました。その理論とは「ビジネスは儲けられる市場を選んで、競合に対して儲かるポジションを取らないと、どんなに努力しても、無駄、無駄、無駄、無駄、無駄‼️」でした。 ポーター先生の理論を当てはめると、あら不思議！？ビジネスが何故成功したかを綺麗に分かり易く説明することができました。 しかし、ビジネスはそんな単純な話じゃありません。ポーター先生のポジショニングを打ち破る非常識な企業が日本から現れました。それが本田宗一郎が率いたHONDAでした。 目次 戦略がなくても、HONDAがアメリカ市場で成功しちゃった

昨日はゴールデンウィーク最終日。単身赴任中の私は家族と別れて福岡へ戻らなくてはなりません。娘はお土産ということで、手づくりチョコをプレゼントしてくれました。 まさか、バレンタインデーでもないのに手づくりチョコが貰えるとは思いもしなかったので感激でした。ニコニコの笑顔だったんですが。。。 いざ玄関から出発しようとしたら娘は大泣き。「5月中に戻ってくるよ」伝えますが娘の涙は止まりません。私も胸が締め付けられる思いでした。4月に福岡に戻る際はこんなに泣くことはなかったので余計ギャップを感じました。 私は後2ヶ月の短い単身赴任生活ですが、世の中には何年も単身赴任をしている人もいるわけで。。。改めて辛い仕組みだなと羽田へ向かう車中で考えてしまいました。 今日からまた頑張ろう。そしてまたお家へ帰ろう。

先日、打ち合わせで伺ったお客様から「この前、クマ坊さんの講演会にいました。話が上手いんですね」とお褒めの言葉を頂きました。そのような感想を頂くととても嬉しいです。そんな自慢話を家庭でしても、妻は絶対信じてくれません。そもそも講演なんて絶対できないと思っています。そりゃそうです。普段の私は物静かですから。妻がそう思うのも当然です。今日は口下手な人がどうしたら説明上手になるかお伝えしたいと思います。 目次 口下手な私 口下手な人の強み 社会人になってから意識してトレーニングした 明石家さんまさんの教え 口下手な私 昔は話が上手な人に憧れていました。芸人さんで言えば明石家さんまさんとか、とんねるずとか。自由自在に話ができたらどんなに楽しいだろうと憧れました。口下手な自分にはコンプレックスを抱いていました。 その考えが変わったのは大学生になった頃です。国際政治を扱うゼミ活動でゼミ長を務めました。当

2000年に入る少し前に、自由と自己実現というキーワードが流行ったことがあります。バブルが弾けて終身雇用が崩れつつあり、その一方で成果主義が各社で導入されるようかという時代でした。今までは企業の命じるがままの働き方だったけど、これからのビジネスパーソンは自分で自分のキャリアを築いていくんだぜーという内容でした。20代だったクマ坊もあまり深く考えずにその考えに共感していました。無知というのは恐ろしいものです。今日はモチベーションについて考えてみたいと思います。 目次 マズローの五段階欲求説 自己実現と承認欲求には深い谷間がある 勘違いしていて良かった マズローの五段階欲求説 動機づけの理論で最も有名なのはマズローの五段階欲求説です。 人間の欲求は五段階のピラミッドのように構成されている。低階層の欲求が満たされると、より高い階層の欲求を求めるというものです。この五段階はとても納得しやすい構造に

前回、私がメンタルが強いと職場で勘違いされているという話から、今、レジリエンスという理論が注目されていますとお伝えしました。今日は、レジリエンスを具体的に高めるトレーニング方法について解説したいと思います。 目次 レジリエンスを鍛える３つのステップ 底打ち 立ち直り 教訓化 感情をコントロールする サポーターを見つける レジリエンスを鍛える３つのステップ 底打ち 困難や失敗に直面すると、精神的に落ち込みます。その心の落ち込みの底打ちすることが最初のステップです。 立ち直り 次は元の心理状態に回復するステップです。 教訓化 困難を克服した後、過去の逆境体験を振り返り、次につながる意味を学ぶ内省が最後のステップです。 この３つのステップを繰り返すことで、レジリエンスは鍛えられると考えられています。つまり、経験を通してしか鍛えられないんです。 感情をコントロールする 底打ちで大切なのは、自分の感

今日は新人が入ってくると押し出される2年目社員の育成について考えてみたいと思います。 目次 社会人2年目の苦い思い出 新人教育は年々手厚くなっている 2年目社員の指導法 社会人2年目の苦い思い出 今や45歳のおじさんである私も、かつては若々しい社会人でした。1年目はあまり問題意識もなく、たいした仕事もせず、上司や先輩の手取り足取りの指導でノホホンと会社生活を過ごしていました。しかし、そんな牧歌的な会社生活も2年目で終わりを告げます。 「もう2年目だから、1人でやってね。分からないことは聞いていいから」 手取り足取り状態だったのに、2年目だからとりあえず1人で泳げと言われて海に突き落とされた感じです💦 1人で仕事するようになって初めて、自分は何もスキルを獲得していない、どうやれば仕事が上手くいくかも分かりませんでした。当然、業績は下降線の一途。自信は木っ端微塵に打ち砕かれ、自分はこの会社で

私ごとですが異動の内示がでました。年始のブログでも書いた通り異動の予感はありましたが、異動の希望を叶えるために3年間用意周到に準備してきました。初めて自分の異動に関して社内調整に奔走しましたが上手くいってホッとしました。 目次 異動を希望した理由 異動の難しさ 3年前から根回しを始めた 社長や役員にやんわりと呟く 業績と育成 引っ張ってもらう 請われて異動するのが理想 しかし、肝心の異動は7月 異動を希望した理由 私が異動を希望するのには、公私両面での理由がありました。プライベートでは娘が幼稚園を卒園して、小学校に入学するというのが最大の理由です。娘には転校の経験はさせたくないと考えていました。仕事面では新たな刺激を欲していました。今の職場は居心地がいいです。メンバーとは阿吽の呼吸で仕事ができるし、お客様とも良い関係性を構築できている。業績も右肩上がり。ただ自分的には現在のポジションでやり

企業にも様々あります。産声をあげたばかりのベンチャー企業から、従業員数十万の世界的大企業。規模も事業も千差万別。同じ事業を扱っていても企業風土も色々です。しかし、一見バラバラに見える企業ですが、体質の変遷を眺めると意外な共通点も見つかります。今日は「企業体質の変遷」について考えてみたいと思います。 目次 個人商店・同行会 ヤンチャな企業 THE Company 大人の会社 個人商店・同行会 始まりは1人もしくは少数のメンバーから始まります。個人や家族や同志が構成員なので組織化の度合いは低いです。目標の共有化もメンバー少ないですから低いです。大抵は創業者だけが思い描いているという感じでしょうか。 ヤンチャな企業 事業を拡大しようとすると、個人商店ではいづれ限界がきます。そのため、新たに人を雇う必要があります。全てを経営者一人で担うことが不可能な為、自分の分身を作る必要がでてきます。その際に、

伝えることから始めよう 作者: 高田明 出版社/メーカー: 東洋経済新報社 発売日: 2017/01/13 メディア: 単行本 この商品を含むブログ (4件) を見る 今日は書籍の紹介です。北の街から南の街まで🎵の印象的な音楽でお馴染みのジャパネットタカタの創業者である高田明さんの著書になります。 目次 仕事に熱中する 経営者としての凄さ こんな人にオススメ 仕事に熱中する ジャパネットタカタは平戸が発祥の地です。その後、佐世保で大きく飛躍しました。本を読んで感じたのは、創業当初は時代の追い風をうまく掴んだとはいえ、打つ手打つ手がことごとくあたり、事業が大きくなっていくことが楽しかったんだろうなと思いました。 経営者としての凄さ 経営者としての高田さんの凄さは、馬鹿正直な所、そして物凄い情熱を持っている点だと感じました。その２つの特性が振り切った意思決定に繋がっているように私は感じました

どんな職種でも問題解決＝仕事といっても過言ではないと思います。お客さまのお困りごとを解決する、新商品の開発、コストダウン・・・。職場の問題を発見する記事についていくつか書いてきたので、今回は対策を実行する際の留意点について書いてみたいと思います。 目次 可能な限りの選択肢を用意する 目標を150%達成できる施策を抽出する 成功事例、失敗事例から有効策を検討する ゴールまでのステップを分解する リーダーがまずは試してみる ダメだと思ったら素早く撤退 可能な限りの選択肢を用意する 解決すべき問題が見つかったら、次にやるべきことは解決のための選択肢を多くだすことです。A案しかありませんだと、それがこけたら終わってしまいますから💦　対策案を考える際に大切なことは「質より量」です。施策の有効性の評価は後回しです。とにかく数を多くだすことを意識しましょう。 目標を150%達成できる施策を抽出する 施

PDCAはCから始めるの記事で、まずは検証が大切なことをお伝えしました。今日は問題を検証する際に意識しておくと役立つ３つの視点を解説してみたいと思います。 www.kumabou.com 目次 鳥の目 虫の目 魚の目 みんなの目で検証する 鳥の目 鳥は空から地上を見渡しながら飛んでいます。鳥の目とは1段もしくは2段高い視点から問題を概観することです。「上司の立場で考えて見る」「経営者だったらどう判断するだろう」問題解決したと自分では思っても、モグラ叩きのような局所的な問題解決で終わってしまう場合も少なくなりません。高い視点から問題を捉えることで物事の本質を捉えることもできます。 虫の目 虫は鳥とは正反対。常に地を這うようにして虫は動きます。つまり現場の視点で徹底的に問題を捉えます。製造業の会社では３現主義といって「現地・現物・現在」を大切にします。その意味は抽象論・空理空論を排除し、具体論

妻記念すべき300記事はバレンタインの日の話。妻と娘からチョコや素敵なプレゼントをもらいました。 娘からお手紙 妻と娘の手づくりチョコ 妻からのプレゼント 普段使いできるトートバックが欲しかったんですよね。 私はとても幸せものです。ありがとう。2人にただただ感謝です。😊

ママ監修の元、美味しくできました。パパは材料調達係を拝命しました💦

娘はメモ魔です。テレビで気になる情報を見つけるとすかさずメモします。今度、もちドーナツを作ってくれるそうです。子供の好奇心爆発です。娘から教えられることも多いんですよね。明日から連休！週末はたくさん遊ぼう。今日も仕事頑張ります。

企業にお勤めのビジネスパーソンはそろそろ人事考課の時期かと思います。そこで今回は人事考課について書いてみたいと思います。 目次 人事考課のトレンド 人事評価の客観性とは何か 評価基準を上司と擦り合わせしておく 評価を上げるにはコマ目な報連相 人事考課のトレンド 人事考課の仕方は各社各様です。しかし大きなトレンドを一言で申せば、「人事考課は育成の為に行う」です。こう言うと賃金やボーナスを決める為でしょうと突っ込まれますよね。確かに賃金の査定と言う意味は今もあります。しかし、前述したような育成に繋げたいというのが各企業の思いです。 それは人事考課のフィードバックの仕方の変遷が雄弁に語っています。80年代は人事考課の結果を社員に公開する会社はほとんどありませんでした。上司と人事部の密室で決められていました。社員は給料が振り込まれてから金額を理解する程度でした。この時代は人事考課＝給与査定でした。

前回、前々回に引き続き今日も働き方改革について考えてみたいと思います。お客さまへ伺うと毎回、大なり小なりこの働きかた改革について意見を聞かれるんですよね💦 目次 働かせ方改革？ 働きがいもセットで考える必要がある ３年で仕事は覚え、停滞期をむかえる 管理職は言葉が大切になる 働かせ方改革？ 国が掲げる「働き方改革」の方針だったり、マスコミが報じるニュースを見てもイマイチ違和感を感じます。前回の記事で書いた通り「働き方改革」は避けて通れない、乗り越えていかなければならない課題だとは思うのですが、残業問題、在宅ワーク、同一労働同一賃金、賃上げ・・・ よくよく考えたら、報道されている内容の多くは「働き方」ではなくて「働かせ方」なんですよね。働き方改革の考え方は、残業等を含め働きやすい環境を整えれば生産性もあがるはずというものです。 でも、働かせ方変えたら生産性があがるというのは筋が通っているよ

安倍首相が施政方針演説で、働き方改革、人づくり革命、生産性革命を掲げました。政治家は改革や革命という文字がなんて好きなんだろうと思いながら新聞を眺めていました。今回は近い未来の企業での働き方について思いを巡らせてみたいと思います。 目次 働き方改革には未来が必要 同一労働同一賃金 人が集まる会社、集まらない会社 働く側も選ばれる 長期間労働の時代に 働き方改革には未来が必要 ワークライフバランスとか残業問題とか同一労働同一賃金なんてキーワードがあがっています。働き方改革の議論を聞いていても自分の生活や社会が良くなるのか、逆に苦しくなるのかのイメージがわきません。手段系の話が多い印象なんですよね。ワークライフバランス等の働き方改革＝成長戦略と安倍さんは話していましたが、そんな単純なわけない。改革とか革命とか掲げるならもっとワクワクした未来の話が聞きたいです。そもそも、革命とか革命という言葉を

前回に引き続いて、ポジティブ心理学のお話です。お題の通り仕事に熱中することと、熟達化との関係について考えてみたいと思います。仕事に限らず、趣味でも、スポーツでもいいんですが寝食忘れてある物事に熱中したことが誰でもあると思います。側から見ているとご飯も食べずによく熱中できるななんて思うものですが、本人からすれば気づいたら夜だったなんていう状況です。このことをポジティブ心理学では、フロー経験なんていいます。 目次 フロー経験とは フロー経験の特徴 仕事も楽しいと自然に成長できる フロー経験とは 心理学者であるミハイ・チクセントミハイ先生が提唱した概念です。スポーツの世界ではゾーンともいいますね。中村俊輔選手のチャンピオンズリーグのマンU戦のフリーキックなんていうのは、フロー経験だったのではないでしょうか？ フロー経験の特徴 行為と意識の融合 限定された刺激領域への注意 自我の損失や忘却、および

今日は管理職の指導力の話です。年上の部下だったり、感性が全く異なる年下の部下だったり、外国人だったり。雇用形態も正社員、非正規。ひと昔前に比べて管理職は多様な価値観をもった部下を統率して成果を出すことが求められます。管理職にとってはなかなかシンドイ時代です。 目次 管理職は自分自身をよく知ることが大切 人間を深く理解する 管理職自身が成長する 管理職は自分自身をよく知ることが大切 「部下は３日で上司が分かるが、上司は部下が分かるのに３年かかる」と言われます。管理職と部下との認識のズレは考えている以上に大きいものです。肩書きや地位はしばしば人の判断を迷わせてしまうものです。 曾子（そうし）という儒家が「吾れ日に我が身を三省す」と言い残しています。この三省とは 人のために真心を持って考えてあげたか？ 友人と交わるのに信義をつくしたのか？ 自分が習熟していない学問を人に教えていないか？ 三省とま