Amazonで「鬼滅の刃」のコミックを買ってしまったのに、どうしても読み始める気になれない。
「鬼滅の刃」が絶好調だ。 あえて説明する必要もないが、劇場版の興行収入がえらいことになっていたり、単行本の売り上げがドえらいことになっていたり、最終巻を求めて長蛇の列ができたり、めちゃくちゃ転売されたり、わけわからんコラボグッズが出たり、とんでもない状況だ。 見ると、町ゆく子どもたちのマスクまでどこかで見たような柄のものになっている。 これはもう社会現象と言っても過言ではないのだろう。 この「鬼滅の刃」はすごい。 たぶんどえらい作品だ。 そんなもの詳しくなくても分かる。 ただ、「たぶん」と表現しているのは、実はまだ観たことがないからだ。 そう、僕はこの作品に全く触れていないのだ。 原作も見てなければアニメも見ていない。もちろん劇場版も見るつもりはない。 やはり、たとえ末端といえども文章を書いたりして表現活動をしている者として、こういった作品は必ず抑えておく必要がある。 社会現象は多くの人に
子どもたちがどうやら「本好き」になってきたので、意識してやったことを書いてみる。
4月から、しんざき家双子女児であるところの長女・次女が小学校に行き始めました。 「給食の量が多くて泣いちゃった」とか「通学中に突如長女が突っ走り始めて他の子を撒いてしまった」とか、細かいトラブルはありながらも、おおむね楽しい小学校生活のスタートを切ってくれているようです。 自宅に待機しているランドセルの数が3つになると、流石に感慨深いものがあります。 で、しんざき家では毎晩、寝る前に私か奥様のどちらかが絵本の読み聞かせをしてあげるのが定番になっているのですが、長女も次女もぼちぼち、自分で本を読むようになり始めました。 特に次女は、絵本各種の他最近は「ドラえもん」「よつばと」などの漫画類にも手を出し始めまして、濫読家の片りんを見せるようになってきています。 長女もそれに影響されたのかよつばと読み始めました。子どもに対する誘因力すごいです、よつばと。 長男は長男で、「聖おにいさん」「アオアシ」
無能にペナルティを課しても、無能は組織からなくならない。では、どうするか。
いろいろな会社で仕事をしていると、「ケアレスミスをする人」「同じミスを繰り返す人」に結構な割合で遭遇する。 やれるのにやらない、わかっていてもできない、大事なことを忘れる、そのような行動を繰り返す彼らに付けられる名前は無慈悲そのものだ。 すなわち、「無能」である。 そして、世間は無能には極めて厳しい。 ハーバード大学公衆衛生学のアトゥール・ガワンデ氏は次のように表現する。 私たちは、そのような「無能」の失敗に対しては感情的になってしまいがちだ。 「無知」による失敗は許せる。何がベストなのかわかっていない場合は、懸命に頑張ってくれれば私たちは満足できる。 しかし、知識があるにもかかわらず、それが正しく活用されてないと聞くと、私たちは憤慨せずにはいられない。 氏の述べる通り、「知っているのにやらない」時や、「わかっていてミスをした」時には、組織はミスをした人物に非常に冷酷な仕打ちをする。 叱責
「マネジャー・管理職」を外注化する流れが始まっている。
こんにちは。コワーキングスペース「Basispoint」の運営会社、AscentBusinessConsulting代表者の北村です。 コワーキングスペースを運営していると、数多くのコンサルタントや、フリーランスの技術者、起業家などにお会いします。 最近は働き方改革の影響もあり、そういった方々から「働き方」についての話を伺う機会も多いのですが、その中で、特筆すべき最近の動きは「マネジャーの外注化」です。 どういうことかというと、言葉そのままなのですが、「プロパーのマネジメントを、外注にやってもらう」という会社が増えているのです。 プロパーのマネジメントを、外注にやってもらう これは、従来の常識から言えば、「ありえない」選択肢でしょう。 マネジャー、つまり管理職は社内で「出世」した結果、ありつけるポストとされているからです。 しかし、最近ではどうも様子が異なるようです。 例えば、成長途上のベ
マンションの大規模修繕で取り回しやってたら、何故かslackで業者さんの業務改善までやることになってたでござるの巻
ホーム > マンションの大規模修繕で取り回しやってたら、何故かslackで業者さんの業務改善までやることになってたでござるの巻 ぶち大変でした。 しんざきが住んでいるマンションでは、住人持ち回りで管理組合の役員が回ってきます。 実は先日まで、しんざきは管理組合の理事長でした。 それ自体は順番なのでしょうがないんですが、運が悪いことにたまたま大規模修繕実施の年であり、しんざきは色々な調整やら手配やらをすることになりました。 マンションの大規模修繕というのは、十年くらいに一度、壁の塗り直しやら傷んだ建物の修繕やらをやる作業です。 数百万から数千万くらいの結構な費用がかかる話で、日ごろ住民が納めている管理費用の中から、大規模修繕費用というものを積み立てています。 大きなお金が動く話ですので、色々な人が色々な希望を持ちますし、業者との折衝もしなくてはいけないですし、家庭によって熱意は違いますし、納
「自分が苦労していたんだから他人にも同じ苦労させたい症候群」にどう立ち向かうべきなのか
タイトル長すぎると思ったんですが、「自分が苦労していたんだから他人にも同じ苦労させたい症候群」ってなんか適切な呼び方あるんでしょうか。 軽くぐぐったんですが、うまい略称が見当たりませんでした。どなたか、適切な略称をご存知でしたら教えてください。 まあ、字面から言わんとしているところは了解していただけると思います。 例えばPTAとか。例えば町内会とか。例えばマンションの自治会とか。 もしかすると企業や学校でもそうなのかも知れませんが、「ある程度長く続いていて、硬直化した組織」では、しばしば下記のような状態が見受けられることがあります。 ・どう考えても不要かつ無駄な作業が、何故か改善・撤廃されない ・改善しようとすると、そこに長くいた人から何故かよく分からない抵抗や圧力がかかり、改善することが出来ない ・現在の作業者も全員無駄な苦労だということを認識しているが、嫌々その作業を継続している ・本
読書感想文の書き方とは？小学生がすぐ理解できたアドバイス
一般化するつもりはないのですが、アドバイスをしてみたら結構刺さったみたいなので、こういう例を可視化するのも意味があるかなーと思い、書いてみます。 読書感想文という宿題を嫌っている人は数多いように思います。webやtwitterでも、「読書感想文」で検索をした際、一番に目につくのは感想文についての怨嗟の声です。 私自身は、読書感想文という宿題についてのこの状況はあんまりよろしくないなーと、昔から思っております。 「何かをインプットして、それについてのアウトプットを文章の形にする」というのはとても重要なスキルですし、そのスキルに子どもの内から触れることは、とても貴重な経験になり得ると思うんですよね。 ただ、今の小学校教育って、読書感想文の宿題は出すものの、「自分の考えを文章にまとめるノウハウ」みたいな指導は全然してないみたいなんです。 これ凄い片手落ちだと思ってまして、単に「思ったこと、面白か
「将来の不安についてあれこれ考える」より遥かに大事なのは「今、怠けないこと」
ある打ち合わせでのことだ。 それが終わる寸前に「１つ相談があるんです」という方がいた。 「何の相談？」と皆が聴くと 「やりたい仕事があるんですが、なかなかそれをやる時間がなくて……本当にこれでいいのか将来が不安で、他の仕事が手につかないんです」 と彼女は言う。 確かに気持ちもわかる。実際、不安は失敗よりも扱いが難しい。 ——- 一般的に言って会社においては上司を不安がらせることは失敗することよりもより悪い。 「間違えるのはいいが。不確かなのはダメだ」＊1という上司がほとんどだ。 例えば、納期や工数の見積もりは、本当は「幅」で見積もるのが正しいやりかただ。 例えば、このプロジェクトの工数は、９０人日〜１２０人日の間です、と言った具合に、不確実性がある場合には可能性の「幅」を示すのが当然だろう。 しかし、上司があなたに「工数の見積もりをしてくれ」と言った場合、「９０人月〜１２０人月の間に収まる
世の中、見ないほうがいいことが、たくさんある。
こんな話を聞いた。あるお母さんの悩みだ。 彼女には2人の子供がおり、下の子はとても勉強ができる。本が好きで、何事にも熱心に取り組むタイプだ。 その一方で、上の子はそう言った優等生的行動とは無縁だ。本は読まず、怠け者で何をやっても中途半端で終わってしまう。当然成績も悪い。 もちろん彼女は「贔屓」をしてきたつもりはなく、二人の子供を平等に扱わなければならない、と感じている。善い行いは褒め、悪い行いは叱るべきだ、彼女はそう考えている。 しかし、ほめられる回数はどうしても下の子のほうが多い。当たり前だが、賞賛の対象となる行動とったり、結果を出したりしているのは、下の子なのだ。 結果として「最近は、下の子を褒めるだけで、上の子がスネてしまって、ますます上の子が「できない子」となっていく」という。 兄弟の仲は今のところ険悪ではないが「それも将来的に心配」とお母さんは言った。 また、こんな話もある。 あ
自分のキャリアの作り方。何歳までに何をやるべきか。
以前、ある経営者に「キャリアの作り方」を聞いた。そして、彼が話してくれたことは、とても貴重なノウハウの一つとなった。 「キャリアの作り方、知ってるかい？」と、彼は私に聞いた。 その経営者は 「年寄りの言うことだけど、キャリアの作り方を年寄りから聞くのも、良いもんだよ」 と言った。 当時、私はひたすら出世を目指しがむしゃらに働いていた。だから、キャリアの作り方など、考えたこともなかった。こういう状態を、視野狭窄というのだろう。 そこで彼にこう答えた。 「考えたこともありません。」 彼は「知りたいかい？」と聞く。私は頷いた。 「仕事には、幾つかの節目がある。その節目は、おおまかに言うと２８歳、３４歳、そして４０歳と５０歳だ」 と彼は言った。 「そして、キャリアを考えることは、その年齢までに何をするのか、ということとほとんど同じなんだ。」 自分が歳をとることにたいして無頓着だった私は、 「年齢が
「ノー残業会社」への道のり
ある会社で対立があった。内容は、「残業を減らす」というものだった。 「今月から、残業を減らす活動を行います。1日の残業時間は2時間以内にとどめていただき、月の残業時間も25時間以内にして下さい。」 と総務部長が言う。 社員たちは突然の通知に困惑の表情を浮かべた。 ……そんなこと、できるのか？ 今の業務量で、残業をやめるとお客さんに迷惑がかかるのでは……？ ……仕事が多すぎて、終わらないんですけど。 部長が言う。 「ご協力、お願いします。」 そこで一人の人物が手をあげた。そこそこできる、中堅のYさんだ。 「部長、今の業務量だと、先ほどの目標値をクリアするのはかなり難しいかと思いますが、何か施策でもあるのですか？」 おおお、Yさん、よくぞ言ってくれた。そうだよ、そうだよ、と、皆こころの中で思う。 「勿論だ。一番有効な方法は電源をきることだ。だから、午後8時になったら、うちの会社はすべての電源を
知的であるかどうかは、五つの態度でわかる。
少し前に訪れた大学の先生から、面白い話を伺った。それは「知的な人物かどうか」という判断の基準に関するものである。 私達は「頭が悪い」と言われることを極端に嫌う。知性が人間そのものの優劣を決めるかどうかは私が判断するところではないが、実際知的であることは現在の世の中においては有利であるし、組織は知的な人物を必要としている。 だが、「どのような人物が知的なのか」ということについては多くの人々の判断が別れるところではないだろうか。 世の中を見渡すと、あらゆる属性、例えば学歴、職業、資格、言動、経済的状況などが「知的であるかどうか」のモノサシとして使われており、根拠があるものないもの含め、混沌としている。 だが、私がこの先生からお聞きした話はそういった話とは少し異なる。 彼は「人間の属性と、知的であるかどうかの関係はよくわかりませんが、少なくとも私が判断をするときは、五つの態度を見ています」 とい
「いい人が採れないのは、ダメな会社だからです」という経営者の話。
採用がほんとうに難しいです、という嘆きを経営者や人事の方から聞く。 「いい人を採るために何をしていますか？」 と伺うと「広告を増やしました」「イベントに参加しました」「SNSを活用しました」などと回答がある。単なるアピール不足で人が採れていないケースでは、これらの手段は有効である。 だが、ある経営者の話を聞き、私は大事なことを忘れていたと認識した。 私は、その経営者に世間話をしようと採用の話を何気なくもちかけた。 「いま、多くの会社で人が採れない、という悩みを抱えていますよね」 「そうなんですか？うちは人が採用できない、という悩みを持ったことはないですよ。」 「…本当ですか？」 「本当です。」 「…秘訣を教えて欲しいのですが…」 「真理は一つです。いい人が採れないのは、ダメな会社だからです。逆に言えば、良い会社であれば良い人が採れます。それだけの話です。」 「…もう少し具体的に教えていただ
学生と社会人のコミュニケーションのちがいを教える「コミュニケーション力向上研修」が面白い。
すこし前であるが、ある会社で行われた「コミュニケーション力向上研修」の内容が面白かった。研修会社を使ったわけではなく、自社で作成されたようだが、許可を頂いたので内容のさわりをご紹介したいと思う。 この研修の目的は、新人に手っ取り早く「社会人のコミュニケーション力」をつけてもらうことにあった。 では、「学生のコミュニケーション」と、「社会人のコミュニケーション」の本質的なちがいは、というと、それは次の３つに集約される。 上下関係が存在するコミュニケーション 受け手が支配するコミュニケーション 要求を含むコミュニケーション まず1.について。学生同士のコミュニケーションは対等な関係であることが多い。だが、会社においては「上下関係」に基づくコミュニケーションが基本である。たとえば上司と自分、場合によっては顧客と自分などである。 次に2.について。学生同士のコミュニケーションは基本的に「発信者」が
中途採用面接の志望動機が「給料アップ」でも採用された人の話
私が面接官を手伝っていた時、印象に残った出来事がある。 その日は午前中に中途採用の面接があった。面接を受けにきた応募者は31歳、年収450万のエンジニアである。彼は過去に2回、転職をしており、もし我々が採用を行えば4社目、ということになる。 彼のスキルは特に低くもなく、高くもなくといったところで、年齢相応のスキルと言った感じだ。 本音を言えば、私が面接を手伝っていた会社は30前後のエンジニアが欲しかったので、彼の応募は有り難いものであった。 面接が始まり、役員の一人が質問をする。 「なぜ、転職を考えたのですか？」 通常であれば、ここで返ってくる回答は、「上流工程をやりたかったので…」であったり、「お客さんと直接話せる仕事がしたかった…」など、当り障りのない回答がほとんどだ。 しかし、彼は違った。開口一番、 「はい。もっと給料が欲しかったからです」 と言ったのだ。 通常であれば面接の際に志望
「ウチは仕事の出来る人ほど、残業する」と語った経営者がいた。
以前訪問した会社の中に、「ウチは仕事の出来る人ほど、残業する」と語った経営者がいた。少しうろ覚えだが、趣旨はあっていると思う。 「残業時間と、能力にはある程度の相関があると考える人が多い。そして、その考え方は大きく分けて2通りだ。 一つ目は、「残業時間が多い人は、無能だ」とする会社。これは効率を重んじ、残業代を抑制し、「仕事が遅い人」ほど残業代が多くもらえるという不公平を解消する、という目的でやっている会社が多い。 二つ目は、「残業時間が多い人は、熱心に仕事をする人だ」とする会社。これは、「長時間労働も厭わず働く」という姿勢自体を評価し、「残業代」を最初から織り込んで給与を決定している会社に多い。 しかし、その2つの考え方には両方ともにメリット、デメリットがある。 まず、一つ目の考え方のメリットは、生産性が高くなりやすいこと、時間が決まっていると集中力が高まるのは事実だ。デメリットは残業が
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