１．成績評価の厳格化 文部科学省は、繰り返し、大学の成績評価を厳格にすべき方針を打ち出しています。 例えば、 ・平成12年度以降の高等教育の将来構想について（答申）（平成９年１月２９日　大学審） 「卒業に関しては、教育の内容・方法の一層の充実を図り、教育理念や目標を踏まえて厳格に学習成果を評価し、単位を認定することによって、卒業生の質の確保を図っていくことが強く求められている。」 ・２１世紀の大学像と今後の改革方策について（答申）（平成１０年１０月２６日　大学審） 「学生の卒業時における質の確保を図るため、教員は学生に対してあらかじめ各授業における学習目標や目標達成のための授業の方法及び計画とともに、成績評価基準を明示した上で、厳格な成績評価を実施すべき。」 「厳格な成績評価については、例えばGPAと呼ばれる制度を活用した取組を行っている大学もあり、各大学においては、このような例も参考とし

１．解雇撤回後の嫌がらせ 無理筋の解雇に対し、労働者側から解雇無効、地位確認を主張すると、使用者側から解雇を撤回されることがあります。 これが真摯なものであればよいのですが、敗訴リスクを考慮して解雇を一旦撤回するものの、当該労働者を職場から排除する意思を喪失することなく、退職に追い込むため、あの手のこの手の嫌がらせに及ぶ使用者も少なくありません。 そうした嫌がらせの手法として、自宅待機命令があります。解雇を撤回するものの、当該労働者に対し、延々と自宅待機を命じる手法です。自宅待機命令とは、自宅で待機することを労務として命じるものです。自宅で待機していること、それ自体が労務の提供に該当するため、使用者は自宅待機していた労働者に対し、賃金全額を支払う必要があります。それでも、自宅待機を命じ、仕事を与えず飼い殺しにしながら、耐えられなくなった労働者が、自宅待機中に、自分から辞めると言い出すのを待

１．落第生を再試験で救済しようとした大学教授が懲戒処分を受けた事件 学期末試験の成績が振るわず、単位を取得できなかった学生から泣きつかれ、再試験で学生を救済しようとした大学教授が、停職８か月の懲戒処分を受けた事件が公刊物に掲載されていました（山形地判平３０．１２．２５労働判例ジャーナル８７－９５　学校法人東北芸術工科大学事件）。 学生は、 「本件講義の単位を取得できれば、被告大学を卒業して、決まっていた進路に進むことができることを伝えた上で、再試験やレポート提出等の措置を執ってもらえないか」 などと大学教授に頼み込みました。 根負けした大学教授は、再試験を実施し、 「学生Ａの本件学期末試験における得点を１点としたのは、正確には１２点であったのを原告が誤認していたことによるミスであったと説明」 して成績変更申請をしました。 しかし、明文で禁止してこそいなかったものの、大学は再試験を行うことを

１．「明日から来なくていい」とは、法的にはどういう意味だろうか 雇い主から「明日から来なくていい」と言われたと相談を受けることがあります。 これを解雇だと認識したうえで、解雇無効を主張すると、使用者側から、 「解雇ではない。退職勧奨だ。出勤していないことから合意退職が成立したと認識していた。」 という反論が寄せられることがあります。 解雇なのか合意退職なのかは、法的にはかなり重要な問題です。 解雇の場合、客観的に合理的な理由・社会通念上の相当性が認められなければ、その効力が認められることはありません（労働契約法１６条）。 他方、合意退職の場合、錯誤、詐欺、強迫など、意思表示に何等かの問題が認められない限り、基本的には有効な合意として取り扱われます。 そのため、使用者側としては基本的には退職勧奨とそれに続く合意退職として理解したいのではないかと思います。 ただ、合意があると主張することが事実

１．クレームへの対応方法 顧客からのクレームに対し、顧客と従業員のどちらに非があるのかを見極めることなく、取り敢えず自社の従業員に謝らせるという方法があります。 それが揉め事を丸く収めていた時代もあったのだと思います。 しかし、こうした手法は、自社の従業員を苦しめ、不満を蓄積させてしまうため、労務管理の観点からみれば、決して適切とはいえません。 この取り敢えず部下を謝らせるというクレーム対応の手法の適否が争われた事件が、判例集に掲載されていました。 甲府地判平３０．１１．１３労働判例１２０２－９５甲府市・山梨県（市立小学校教諭）事件です。 ２．事案の概要（犬に噛まれて飼い主に損害賠償の話をしたら、勤務先学校にクレームを入れられ、管理職から謝罪を強要された） 本件で原告になったのは、甲府市の市立小学校の教諭の方です。 平成２４年８月２６日、地域防災訓練の会場に向かう途中、原告教諭は自身が担任