コンピテンシーとは｜意味と基本のモデル、広まった歴史・背景 - 『日本の人事部』
生き急いでいる新入社員!?、のんびりしている会社の人事!? : 「成長の時間軸のズレ」をいかに対処するのか？ | 立教大学 経営学部 中原淳研究室 - 大人の学びを科学する | NAKAHARA-LAB.net
生き急いでいる新入社員!?、のんびりしている会社の人事!? : 「成長の時間軸のズレ」をいかに対処するのか？ 会社の考えている「成長の時間軸」と、新入社員の考える「成長の時間軸」が、合わなくなってきているんじゃないですかねぇ・・・ ・ ・ ・ 先だって、都内某所で開催された会合で、ある人事パーソンＡさんがご発言なさった内容です（示唆にとむご指摘です！ありがとうございます！）。 今年から僕は、都内某所で、人事部・人材開発部の方々が集まり、各社の課題を持ち寄って議論する、ゼミのようなことをさせていただいております（皆様ありがとうございます！）。 ゼミでは、様々な人事施策、人材開発施策が持ち寄られ、それを効果的に回していくために何をしていくべきか、どのようなデータを準備するべきかが話し合われます。 上記のご発言は、最近、新入社員の「離職」や「組織適応不全」が、少しずつ増えてきたという、ある会社の
今、必要なのは「人事部の組織開発」か？という妄想的仮説!? | 立教大学 経営学部 中原淳研究室 - 大人の学びを科学する | NAKAHARA-LAB.net
人材開発施策を効果的に回していくためには、人材開発部と現場（ライン）の連携がどうしても、欠かせません。 研修などで学んだことを「学習転移（現場で活かす）」ためにも、「現場の上司」の協力がなくては、効果が半減してしまうであろうことは、人材開発の教科書には必ずといってもいいほど、述べられていることです。 しかし、最近の僕は、ここに「それ以前の問題がある」ことを重要視しています。 人材開発が現場にでていく「以前」に「もう少し手前」で解決しなくてはならない課題がある。それは、「人事部内部にある」のではないか、という仮説です。 公的なデータがあるわけではありません。ただ、人事部の方々と課題解決をしていくなかで、そのことをひしひしと感じるのです。 今年から僕は、都内某所で、人事部・人材開発部の方々が集まり、各社の課題を持ち寄って議論する、ゼミのようなことをさせていただいております。 ゼミでは、様々な人
「アレ」がない人材育成は、時間と金の無駄｜生かす人材｜日経BizGate
記事保存 日経BizGate会員の方のみご利用になれます。保存した記事はスマホやタブレットでもご覧いただけます。 現在、人材育成は日本の多くの企業で喫緊の課題となっています。 これまで日本企業は長引く不況の中で、人材のリストラ、新規採用の抑制、正社員の非正規雇用化など、さまざまな手段によって人件費を抑えてきました。そして、法制度も企業のニーズに合わせて変更が行われてきました。 そしてようやく業績が回復し、徐々に体力を取り戻してきた企業は改めて成長戦略を描き再出発に向けて立ち上がろうとしますが、振り返って社内を見渡すと、すでに優秀な社員は流出し、ベテラン社員も早々に退職し、即戦力となる人材がいないことに気づくのです。この数年間の人件費抑制のために、過去何10年もの時間をかけて積み上げられてきた貴重な経験やノウハウ、スキルは社内には残されてはおらず、そのことの代償の大きさに今になってようやく気
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