採用担当者が「ハズレばかり」と嘆くのは、すぐ辞める応募者に問題がないとはいわないが、採用する側が応募者のハートを動かせていないのが原因だと考えている。 昨今は、担当者が採用の仕事に専念しづらい。多くの場合、現場の管理や総務の仕事も兼ねる。そのせいか、求人サイトの定型文を丸々引用するような意識の低さが目立つ。それでも、募集さえかければすぐに50人、100人集まるから、つい安心して“上から目線”の採用を展開してしまう。 営業などと違って、言い訳をしやすいのも問題だ。「今年は質が悪い」「学生はやる気がなくなっている」などといえば、「まあ、仕方ないか」で終わってしまう。 「人は会社の財産」と口ではいっても、本当に理解している人は少ない。人で会社が潰れることもある、という危機意識が欲しい。そうでなければ、なまじ応募者が集まってしまうことが、かえって危険な方向へと作用してしまう。 応募者は非常に繊細だ

かつて日本の成長力の源泉とされた中間層は消滅したのか？ 中間層の二極化の実態をアンケート結果から詳らかにする。 （>>前回の記事はこちら） 調査概要／平成22年4月23日から27日までインターネット上でアンケート調査を行った。30～50代を上流・中流・下流の区分に分け各層の人数がほぼ同数となるよう調整。調査実施機関は株式会社インテージ。 上流と下流は、どこで差がついたのか。教育機会の差が年収格差につながることはよく知られているが、今回の調査でも、年収と学歴には強い相関が見られた（図17）。では教育機会の差はどこで生まれるのだろうか。 上流ほど実家はお金持ちという結果（図18）や、前回（>>記事はこちら）紹介した上流下流の子供の教育費（図4）を見ると、裕福な家庭の子供ほど教育機会が多く、高学歴・高収入につながっていることがわかる。逆に親が下流だと教育機会が少なく、子供も低収入になりやすい。い

一度断られたらすぐにあきらめてしまう部下。彼らの自信を取り戻し、ふたたびやる気に火をつけるため、上司がかけるべき言葉とは。 新規獲得には6～8倍の労力がかかる 刈り取り型営業の限界に気づき、種まき型営業への転換を図ろうとしている意欲的な営業マネジャーは少なくない。しかし、マネジャーが抱く危機感とはうらはらに、現場では相変わらず目先の案件を追いかける営業が横行して、継続アプローチが徹底されていない組織が目立つ。 すぐにあきらめてしまう部下たちを、「最近の若い社員は粘りが足りない」と切り捨てるのは簡単だ。ただ、いくら精神論を振りかざしても現場は変わらない。 では、種まき型営業を組織に浸透させるために何をやればいいのか。意識してもらいたいポイントは3つある。 1つ目のポイントは、マネジメントのフォローだ。種まき型営業の重要性に気づいて営業改革の花火を打ち上げたものの、その後のフォローがなく、現場

「かも」を変えれば未来は変わる 「リストラされるかも」 「給料が減るかも」 不況の中、そんな不吉な予感が頭をかすめる、という人も多いのではないでしょうか。 こうした否定的な「かも」に囚われると、人はどんどん悲観的になってしまいます。そして、自分の仕事がうまくいかないことを、自分以外の誰かや環境のせいにしてしまう。「小泉改革のせいだ」「無能な上司のせいだ」などと責任を転嫁して、自分を守ろうとするのです。 そんな「他責」の思考習慣が、現状を変革できないビジネスマンの特徴といえるでしょう。 恐ろしいことに、誰かを責めることで自分を守っていると、不安や不満などのマイナスの感情に脳が支配され、前向きな努力を放棄してしまう。そして、悪い予感が現実のものになってしまうのです。 その一方で、「こういうときこそ、自分が活躍できるチャンスかも」と、悪条件を肯定的に捉えようとする人もいます。 そういう人は、「ダ