「職位が高い人間ほど、技術的な実務から遠ざかってしまう」のを解消しようとして、失敗した時の話。
どうも、しんざきです。 実を言うと先月・先々月と、プロジェクトが割と生死をさまようレベルで炎上しておりまして、夢のデスマ王国という風情だったんですが、お蔭様で今月はだいぶ落ち着いてきまして、若干人間的な生活が出来る状況になってきました。 デスマ程健康に悪いものはこの世に存在しないと思います。 失敗した時の話をします。 十年近く前の話ですが、システム開発の会社に勤めていたことがあります。 それ程有名な会社ではないのですが、一応独立系で、社員は4桁に届かないくらいで、SI案件とSES案件が大体半々くらい、自社業務と客先常駐も大体半々くらいという、まあよくある「昔ながらのシステム開発会社」だったと思います。 私はその会社で、主に金融関連のプロジェクトを担当する部署に所属していました。 ぬるい案件もあれば地獄案件もあったのですが、まあそれはいずれ、ほとぼりが冷めた頃に書こうと思います。 某大きな銀
大人は、口や態度に出してはいけないことがある。
ツイッターを眺めていました。 すると、「やめてほしい怒り方」というツイートが、話題になっていました。 【やめてほしい怒り方】 新社会人はこんな怒り方 されたら無視して良い pic.twitter.com/R0MS1FypUx — ゆきほり (@yuki0hori) 2019年5月27日 私個人も、新人のとき、失言をして強烈に怒られた記憶があります。 なので、ツイートを見て「怒り方間違うと、だめだよなー、そうだよなー」と思いました。 けれど、このツイート。 異常に拡散されています。一体なぜでしょうか。 それは「ミスを責める上司」に対するツイート主のコメントに結構トゲがあるからでしょう。 上司からの「現場の写真撮ってきて」との依頼をすっかり忘れてしまったツイート主は、上司からきつくそれを責められました。 が、怒られている最中 「そんな事を言っても忘れたもんはしょうがないじゃん」ってずっと思って
「無知」は何とかなるが、「バカ」を変えるのは難しい。
とあるグループのマネジメント上の課題を抽出してほしい、との依頼があり、昔、システムコンサルティング業を営む会社に訪問したことがある。 当時、リーダーおよびメンバーにヒアリングをかけ、状況を聞き、チームのミーティングにも出席して様子を見た。 すると、問題は明白であった。 1.若手の力量は低い 2.リーダーの力量が突出している 3.ただし、リーダーはメンバーの力量と意欲には無関心である。 この会社ではリーダーが仕事をしていない。正確には「仕事をしているのだが、マネジャーとしての仕事をしていない」と言うべきか。 元インテルのCEOであるアンドリュー・グローブが述べている状況のとおりである。 人が仕事をしていないとき、その理由は2つしかない。単にそれができないか、やろうとしないかのいずれかである。 つまり、能力がないか、意欲がないかのいずれかである。（中略） マネジャーの最も重要な仕事は、部下から
「小さくて良い会社」をどうやって探すか。
年末となり、そろそろ真剣に就職活動について考えている学生の方が増えているようである。 そして、学生たちに話を聴くと、特に見栄えのする学歴を持っている学生ほど「大手に行きたい」という志向が強いと感じる。 たしかに、マイナビの調査によれば、近年では「大手」で、かつ「安定している会社」を志望する学生が増えているという （2017年卒マイナビ大学生就職意識調査：http://www.mynavi.jp/news/2016/04/post_11203.html）。 何が正解かわからない今、少しでも安定を求める気持ちは分からないでもない。 だが、よくよく学生たちに突っ込んで話を聴くと、本当に「大きな会社」に行ってしまってよいのかどうか彼らも迷っていることがよくわかる。 彼らとて「単に大きい会社にいければ良い」とは思っておらず、彼らなりに真剣に考えている。 それでも「大手」という人が多いのは、結局のとこ
組織で「怠け者」と、みなされている人にこそ、改善のヒントが隠されている。
キャッチなタイトルだが、この本は「決めつけ」に関するエピソードを集めたものだ。 どういうことか。 例えば、「組織で「怠け者」と、みなされている人にこそ、改善のヒントが隠されている。」と述べたら、どう思うだろうか？ 通常、「それはない」と思う方のほうが多いだろう。 「怠け者」とみなされている人物の存在は、一般的には問題であり、 「使えない」「やる気がない」などと言われてしまっていることもしばしばある。 しかしそれは「決めつけ」である。 別に彼らに気を遣っているわけではない。 本当にそうなのだ。 「怠け者」が組織改善のキーになるときもある。 ＊ ある会社の、営業ミーティングに出席していたときのことだ。 この日の話題は、「営業記録の精査」だった。 この会社では、営業は、日々の活動をシステムに入力しなければならない。 クライアントへ訪問したのか、電話したのか、メールを送ったのか、その内容は何だった
若手は、まず何よりも先に「問題を抱えない人」を目指そう。
どうもしんざきです。最近は、モニターの前で髪の毛をがしがししながらDBクエリをチューニングする仕事で専ら生計を立てています。 モニターを威嚇していると人が近寄ってこなくなるのが最近の悩みです。 四月から新社会人になる皆様、調子はいかがですか？ 働く直前ってことで無理して遊んで派手に体調崩したり、学生最後と思って酒飲みまくって急性アルコール中毒になって救急車呼ばれたりといった事態にはくれぐれもお気をつけ頂ければと思います。経験談に基づく老婆心からご忠告申し上げます。 しんざきが、毎年新入社員の方に、まず口をすっぱくしてお願いしていることについて書こうと思います。 会社という組織で仕事をするにあたって、何が重要になるかってそれは圧倒的に「言語化」と「共有」です。間違いありません。 つまり、自分のしていること、自分が抱えている課題、問題、進捗の不調やら何やらを、ある程度整理して「伝えられる内容」
仕事ができる人ほど、できない人に優しく振る舞うのは、マネジメントの定石。
昔、ある会社の営業MTGで、忘れられないやりとりがあった。 少々詳しく描写すると、出席者は以下の通り。 ・役員（部長） ・リーダー ・メンバー 7名のメンバーの能力は各々、高、高、中、中、中、中、低。 二人ぐらい優秀な人物がいて、一人「できない人」が混ざっているイメージだ。 また、役員とリーダーは切れ者で、部下の報告の論理矛盾やダメな点にはすぐに気づく。 さて、こんな状況で来期の「営業計画」について、MTGが開催された。このMTGの議長はリーダーだ。 リーダーはテキパキと議事を進める。 来期の営業部の方針に始まり、具体的な目標設定、個人の役割など、メンバーへの指示も簡潔でわかりやすい。 ここまではなんの問題もなかった。 だが、今年一年を振り返っての営業報告が始まると、雰囲気が変わった。 無理もない。メンバーの一人ひとりが、自分の過去の実績と、これからの具体的行動を発表しているのだから、緊張
「人を育てる」マネジャーと、「人を育てられない」マネジャーのちがいは何か。【PR】
インテルの元CEOである、アンドリュー・グローブは 「マネジャーのアウトプットは、その下にある組織のアウトプットである」と述べた。 この言葉はもちろん正しい。 マネジャーは部下の業績に責任をもっており、マネジャー個人がいくら実績をあげても「マネジャーとして」の働きとはいえない。 つまり、部下が成果をあげて、始めて「よく働いた」と認められる。 だが、残念ながら「部下に成果をあげさせるマネジャー」は、それほど多くない。 実際、厚生労働省の資料によると、「管理職に不足している能力」として、部下や後継者の指導・育成力や、リーダーシップ・統率力をあげる企業が、突出している。 （平成26年度版 労働経済の分析 http://www.mhlw.go.jp/wp/hakusyo/roudou/14/dl/14-1-2_03.pdf） この理由はいくつか考えられるが、的を射ているのは、ピーター・ドラッカーの
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